【魏文彬老婆】省级广播电视台亟需解决的七大管理陷阱

资料来源：旧鸟的广告销售

作者：媒体长安街

从电视台到电视台、广电集团，我国省级广播机构在电视台、广播电台、广电网、发射台等几个大型机构之间进行了多次分界线组合。

不同的省份进行了不同的归统，有的省份把电视台、电台、发射台结合一起叫广播电视台或广播电视总台，有的省份把电视台、电台、网络组合在一起叫广电集团等等。

反反复复，穷于折腾。这大帆船拼凑“航空母舰”式机构改革，没有给广电发展带来实质性意义。

资产按非市场化流动，单位争“地盘”，领导争位子，员工争福利；因人设岗，机构臃肿，人浮于事，整个省级广电机构进入了内耗式和摊大饼式发展。

省级广播电视台存在的问题，需要有责任心的学者、专家，做出深入的调研，给出最优化的建议，以济施政者。

下面的七个问题，仅是最突出、最亟需解决问题的一部分。

问题一：机构全面行政化

广播电视台需要向市场“讨”饭吃，市场是整个体系的运转中心。尽管经过了数次的事业单位体制改革，广播电视台这一面向市场的事业单位，越改越行政化，越改官本位色彩越突出。整个体系运转乏力，无活力，无动力，无方向。

1、按官场规则运行，不按市场规则运行

大会小会首谈讲政治，讲原则，讲立场，讲政策；按照指示办，按照要求；领会领导意图，领会文件精神等等。

很少听到：要加强市场调研，要加强专业学习，要加强管理水平的提高，要多倾听职工意见等等。

2、按行政单位模式固化考核，不提行业专业性

每年小结一二三，都是成绩满满，德能勤绩随便写，是否优秀按比例。

3、职工的晋升渠道是升官，不是成为业务骨干

当官了，下岗的机会就少；晋升了，工资就比别人多。好好干不如好好拍，认真干不如认真拍。跟对领导比干对事重要，琢磨透领导比琢磨透业务重要。

4、所有的工作是对领导负责，领导说行，不行也行

领导爱好红的，一定要送红的；领导爱好绿的，一定要呈上绿的。所做的事，一定要让领导知道，领导不知道的事，干了等于没干。

5、习惯垂直管理，习惯于一竿子插到底

各层管理人员希望领导了解部门的业绩、自己的业绩，大事小事向领导汇报；各层管理人员都不断把文件向上批呈。领导越管越细，最后是一竿子插到底。

6、管理的职能所有表现是命令，激励、沟通、协调等职能作用非常有限

嗓门大的一定是大领导，会微笑的一定是员工。领导当面骂，员工私下骂。

问题二：80%的领导不熟悉业务

1、没有任期内工作目标

到广播电视台当官的，想贪的多，想混的多，想当跳板的多，真正想大刀阔斧真干事的人少。这么多年，省级卫视除了湖南台的欧阳常林等，剩下的，还有几个人值得推祟？

2、部门职能不熟

经常张部门的事叫李部门去做，叫不出部下的姓名，不知道一些部门工作职能，对一些职能部门和机构，该干什么、在干什么、应该怎么干，心中无数。

3、主要领导“三非”出身多

领导非市场出身多，非节目出身多，非技术出身多；大多数现学现卖，边学边卖，学会就当专家。

问题三：专业人才选用拒绝市场化

1、领导看到谁好谁就上

要想让领导“看上”，必须经常给领导“看”。做事先选领导知道的事做，做事要选有影响力的事去做。

2、人才选用缺乏量化标准

通用标准，德能勤绩，大多按照领导意图办。

3、公开竞聘多是走过场式

进来十个，有八个打招呼的，按照萝卜挖坑。公开画圈不数圈，省级广电机构这几年用人黑得不能再黑了。

4、广播电视台是“夫妻店”、“家族店”最严重的地方

爷爷在台里，爸爸在台里，儿子在台里，老婆也在台里。这样的用人机构能做好事，那就是见鬼了。

5、人事腐败是未被揭开的腐败重灾领域

不任人唯贤，是腐败中最严重的腐败！它会让单位丧失灵魂，丧失活力，失去创造财富的优良基因。任人唯亲衍生的是一个弱智的垃圾机体。

6、领导选用的人才风格同一化

领导喜好骂人，选出的领导都是以骂人擅长；领导喜欢打球，擅长打球的人便是人才。

7、人员出走多是对台里人事制度深感无望的一种公开投票

员工的出走是用脚投票，是对单位人事任用制度和工作环境的一种失望。

问题四：节目评定没有量化标准

1、社会热点度如何量化？

栏目不紧抓社会热点、娱乐热点，将是一个僵尸栏目。很多省级卫视的栏目，任凭社会公司忽悠，抱着非专业化试试心态，希望瞎猫能遇到死老鼠。

2、明星指数如何量化？

明星是社会娱乐最强的号召力，现象级栏目一定需要有明星的号召力。这种明星可是娱乐明星，也可是社会明星。明星娱乐指数是可以量化，并作为决策参数，这一点，你听说过吗？

3、与主要竞争栏目竞争维度如何设定？

要上一个栏目，一定要全面分析评估与竞争栏目的竞争维度，这一点湖南卫视、浙江卫视、江苏卫视做得比较好，原安徽卫视在大剧播出的编排方面也是独树一帜。

4、上该栏目的决策参数是哪些？

上一个栏目死一个栏目，上十个栏目死八个栏目，这样的栏目运营模式，迟早会把整个频道拉死，整个广播电视台拖垮。栏目上或不上，一定要有决策模式，有足够的决策当量做参考。

5、会用决策表或决策树进行量化分析吗？

决策表和决策树是非常成熟且很常规的决策方式，可以肯定，很多栏目决策者不知道如何建立这种模型化决策方式。

6、上一档栏目SWOT分析有吗？

SWOT分析是一种很粗犷的定性分析方式，是最基本的一种定性决策模式，但很多栏目连这种简单的SWOT分析也不会做。

7、是否对竞争栏目的成功进行定性和定量分析？

对竞争栏目如《快乐大本营》、《中国好声音》、《奔跑吧，兄弟》等做全面的定性和定量分析，对提升自身创意和制作水平，减少栏目风险很有好处，但没有人能静下心来去做。

如安徽卫视的《第12夜》、《黄金年代》等就是对好栏目断章取义理解，《第12夜》结局是播不下去了，《黄金年代》结局是客户立马撤单。东南卫视的《银河之星大擂台》也是一档可以做得更好的栏目，但对自身存在的问题分析和改进不足，最后也只能黯然而去。

问题五：领导的爱好会成为单位的潜文化

1、一些人喜欢刻意把领导的爱好放大，取悦领导

没有爱好的领导不是圣人，是怪人。有些人的核心竞争力就是刻意把领导的爱好放大，取悦领导。一些悟性较差的领导认为找到了知己，找到了朋友，事实上，这些整天拍马屁的人是在给领导挖坟墓。

2、领导的爱好会悄然成为单位文化的一部分

领导的爱好成为单位文化的一部分，并不是一件坏事，主要看是什么爱好，如领导爱看书，爱学习，爱钻究，一身正气，这样的单位文化是多么有正能量啊；如领导擅长拍马溜须、爱好假大空、喜欢自我找感觉、喜欢老子单位第一，喜欢当面一套背后一套，这样的文化，再有实力的广播电视台，不出八年也就会垮掉。

3、和领导喜好相同的职工会有更多的重用机会。

问题六：领导是单位运转主轴

1、领导一出差，很多事干不了

所有文件等领导批，大事小事等领导拍板。机制健康的单位，领导半年不上班，一切运转正常。我们现在的广播电视台，就连小科长半天不来，工作都转不动了。

2、工作需要领导布置，问题需要向领导汇报，总结需要呈给领导

这是很多广播电视台的通病，如果贵台也是这种状况，这个台也病，且病得不轻。

3、开会布置工作，开会检查工作，开会总结工作

湖南台的魏文彬和欧阳常林，每年初都去各个部门聆听职工意见，可以不拒绝任何一个职工所提的建议，这在其它台是多么的不可想像

。好的节目和好的业绩是靠广大职工脚踏实地做出来的。如果你台领导是：开会布置工作，开会检查工作，开会总结工作，看似很忙，实为浅尝辄止，你可以判断你台的未来。

4、一任领导一任战略

这一点，是我国官场遗风。频道定位后，每一次调整都是伤筋动骨。换台标，换风格，调定位，调战略，这几年，一些省级卫视没少折腾。

湖南卫视换过吗？定位新闻一定要做大体量新闻？定位娱乐一定不能做剧场？定位做电视剧一定要大体量播放电视剧？定位只是一种便于品牌识别，和强化点状或块状的优势力，不能过于简单化理解。

5、不接近领导，领导永远发现不了你。

对一个电视人，你不去发现领导，是你的错；领导发现不了你，也是你的错！

问题七：圈子文化盛行

1、圈子的力量胜过领导的权威

当前，很多省级广播电视台没有官方的组织文化建设，由于正规团队文化的缺失，并形成了以部门为核心的圈子文化。

圈子文化是部门利益和小团体利益至上的亚文化，单位越乱，关系越复杂，越是没有正气，圈子文化越是容易形成。在圈子文化盛行情况下，所有与圈子利益不符合的东西，都会受到圈内人的抵制。

2、圈子的意图可左右领导的意图

强势的人形成的圈子文化，会有意无意影响领导的工作思路，并用圈子的文化驾驭领导。

3、圈子内相互提携和担当

在一个部门内，甚至在一个广播电视台，如你不在领导的圈子内，升职是无望的，不管你如何努力，你很难获得发展的机会。

4、圈子是单位发展的毒瘤

圈子文化核心的问题都是领导在工作中有意无意形成的，它是单位任人唯亲的毒蔓，发展圈子文化是很多领导职业偏好。破除圈子的利器就是市场化。若你是领导，你有这个魄力不搞圈子文化？