晋升是什么意思、薪级晋升是什么意思!

我和你分享了团队从哪里来，到哪里去的问题。

你必须明白团队就是一伙人一起去完成一个事情。

当这个事情不仅仅是你的梦想，更是所有成员的梦想的时候。

团队打造的起点就开始了。

团队打造是最考验一个总裁的能力的地方。

我反复讲过，团队打造只有制度文化四个字。

这中间有个很大的变量没有讲。

这个变量是什么？

就是你自己。

一个老板的资源，心胸，梦想和格局，决定了能吸引到什么层次的人才。

我知道群里总裁，很多人都有多次创业的经历，有成功的经历，也有失败的经历。

我昨天说了句比较狠的话，我说有的总裁你不是创业10年，而是创业了10个1年。

意思就是说，你做的事情在未来10年，还是20年，有没有积累性。

这点太重要了，什么就积累性？

就是越做越大，越做越强！

打造团队要以10年的维度来丈量。

你一下子就不慌了，心就静了，就能踏踏实实的和员工聊天，交流，找问题了。

你就不会焦急的去抱怨这问题，那问题了。

而是，静下心来，去解决问题了。

今天就带你来研讨分配的问题。

这里谈的分配是员工层面的薪酬晋升结构的分配。

关于股东的股权与分红分配，我会和你独立进行解读。

事实上，分配制度作为一切制度的核心制度，是最底层的制度。

最底层的制度出问题，团队就不会稳定，就很难持续的发展。

我举一个大家都知道的共产党的历史拐点性事件。

1927年8月1日，中国共产党继南昌起义、秋收起义、攻打长沙受挫后，决定队伍向井冈山进军

并在进军途中在江西省永新县三湾村进行了改编，走上了农村包围城市，武装夺取政权的道路。

打土豪、分田地，这个口号就是在这个背景下提出的。

《中华苏维埃共和国土地法》是1931年颁布通过。

该法规定没收地主、富农、反革命及农村公共土地

土地分配的原则是“地主不分田，富农分坏田”

以“最有利于贫农、中农利益的方法”

按人口或按劳力平均分配，分配给农民的土地允许农民出租、买卖。

然后，中国革命通过调动并满足亿万劳苦大众的根本利益，开始走向了从“农村包围城市，最后夺取城市”的成功之路。

你通过这个能达到什么启发：

从人性的角度，谁能给我带来好处，我就跟谁走，好处越大，态度越坚定。

但，要想“分”到田，必须先“打”了土豪、拿下田。

一转身你问下你自己：顾客或员工的愿望是什么，我怎么来满足？

中国改革30多年，到底是什么使国家发生了天翻地覆的变化？

其实重点就两条：

一是农村实行农民包产到户

二是城市实行个人经商。

共同点：除了上交国家的，剩下的都归自己。

核心是：改变制度，让人民给自己干。

本质是：人只操心与他有关的事，与其管理人身，不如通过制度引爆人心。

结论是：中国改革开放后迎来30年的辉煌，最根本的改变就是制度的改变。

只有分配制度发生改变，一切才会从根本改变！

分配制度解决以下的三个问题：

1、增加业绩

2、降低成本

3、提高效率

事实上，你必须明白，大部分情况下，你并不是招不到人，而是留不住人，培养不起来人

那倒退过来，员工为什么会离职呢？

我们员工为什么离职？

不外乎以下的几种情况：

1、工作负担过重。

2、处罚严重，工作不开心、心理压力大。

3、员工感觉没有发展空间和机会。

4、工资待遇偏低。

5、目前职业不符合个人发展方向。

6、认为公司不重视他。

7、感觉公司氛围不好。

8、寻求更大发展空间。

9、被挖走人。

10、婚嫁、迁徒、健康等其它正常离职。

概括起来不外乎三个层面：

（一）物质方面：钱不多、活不少

（二）荣誉方面：没尊严、不快乐

（三）精神方面：没希望、无未来

总结一句话就是钱拿少了，心委屈了

一个新员工加入公司后，最重要的使命就是帮助他在这里赚到钱，找到前途和命运的归属感。

那如何才能做到呢？

对于中小企业团队打造，你需要好好消耗下面这句话。

团队目前老员工的工作状态决定了，新员工的工作状态。

团队打造最忌讳的就是吃“大锅饭”

一旦收入水平接近，就意味着团队活力的丧失。

今天你需要晋升制度的设计原则。

有的总裁，会有这样的疑问。

说我公司只有5个人，需要设计晋升吗?

答案是，晋升和你公司是几个人没有必然关系。

大部分情况下，我们是把薪酬制度和晋升制度设计好了，才开始进行招聘工作。

就像盖房子，你是先画图纸还是先盖房子？

在你抱怨人招不来，留不住的时候，是否想过你的结构是否完整？

你有薪酬晋升制度，但是，你的员工渴望晋升吗？

还是，选拔个店长，都没有人愿意胜任？

晋升就是升官，升官就必须发财。

而且，刚开始，每一级的工资差距越大越好。

晋升制度与薪酬制度，是一个团队组建的第一步。

晋升制度主要解决下面的问题：

问题：

员工来了留不住

留住了不努力

努力一段时间又变得普通或跳槽。

原理：人都希望有一条清晰明确的方向去前进。

具体操作：

1、首先在职业称呼上让员工有感觉（神圣感）。

某医疗企业：一（二、三）级健康天使、店长助理、店长、总监

某培训企业： 一星至五星业务代表、两级主管、两级经理、两级总监

如：某餐饮企业点餐员级别为：美食助理、美食顾问、美食总监、美食专家

2、在行政线、技术线建立清晰明确的晋升通道，同时设定相应的晋级标准

如：某培训公司，一星业务代表晋升二星业务代表的条件

A进入公司三个月以上：

B熟知公司价值观文化体系，并能就此分享五分钟以上

C三个月内，每月平均业绩在8000元以上

D能够帮助企业导入早会，担任早会主持

E部门主管同意

总结晋升必须具备的条件元素：

业绩（有结果才有晋升）

入职时间（新人需要时间经历和考验）

群众基础（有威望，大家认可）

文化认同（认可公司做的事业，能生根）

3、制定晋升机制的核心要素是：

负能量的人不能走到领导的岗位去，一个内心不认可公司和老板的人走到领导岗位

对公司和他自己都是一场灾难。

4、制度说了算。

老板不做暗示，不做动员，经营愿望，提供结果。

5、能自动升降（有底线，有条件）

你必须记住的是，晋升不仅仅要有升的制度，还要有降的制度。

升与降永远是一对互相支撑的力量。

非常多的中小企业的晋升制度都是只有升级制度，没有降级制度。

这是残废的晋升制度。

如何设定降级制度？

降级和升级一样，都是一种力量。

升级是拉力，降级是压力

如：连续三个月业绩下降自动降级

6、巧用见习制，储备人才

在每一级别之下，可以设置见习岗，设置见习岗是保证职位有序传递的重要设置方法。

7、任命仪式要隆重

如：店长任命书、隆重造场。

这点非常的重要，一个晋升仪式就是将岗位的荣誉感注入到员工的内心之中。

8、晋升既要有楼梯，又要有电梯

对待特殊人才可以实现电梯式提拔，但是比例越低越好。

对于晋升与提拔，你需要记住，对于管理人才必须以内部培养为主

技术人才可以大面积外部引进。

以上八点是晋升制度的核心密码。

晋升制度，自我检测：

问卷调研：

1，请问你企业目前的员工愿意在企业升职当“官”吗？

为什么？

2，你企业中当“官”的人让你满意吗？

为什么？

3，你企业员工对企业的晋升方式感兴趣吗？

为什么？

4，外面的人才愿意到你企业来当“官”吗？

为什么？

5，我们应该如何吸引人才进入到我企业当“官”呢？

为什么？

6，人才好不好招？人才好不好吸引？人才好不好遇？

为什么？

7，请问你企业高薪请的高管是处处为你省钱还是工作敷衍了事？

为什么？

8，你企业的架构是做长远打算，站在同行业、同产业的高度来架构，还是当下够用就行了？

为什么？

9，企业的制度是茫然前行，边干边研究，还是先期掌握了原理和方法后，做到心中有数、运筹帷握？

为什么？

那晋升设计的玄机在哪里？

你必须站在同行、同产业的高度、制定落差大的晋升机制体系

让人产生无限希望！

以此吸引人才！

落差越大，能量越大！

下面我将晋升机制设计的模板发到群里供你参考，刚开始，不需要复杂设计。

简单有用比复杂空洞更难！

晋升证书是荣誉的载体，是打通有形制度与无形精神世界的桥梁！

先定岗，再定级，再定晋升条件。

不同行业的晋升制度并不一样，最简单的办法，找出本行业知名企业的晋升制度，做简化和改造

晋升荣誉墙的将晋升文化渗透到员工内心的常见做法，在课程的企业文化板块会重点解读。

任何组织都需要晋升来为组织提供生生不息的动力，国家，军队，党，企业都是如此。

不同的岗位的晋升通道，为所有员工提供“升官作为”的机会。

今日作业：

重新梳理和审视你的团队晋升序列，没有团队晋升序列的总裁，着手思考晋升设计！