【年资是什么意思】动机奖励|什么职位的报酬应该高？

什么职位的报酬要高

总报酬水平必须达到大家认为合理的水平。水平太低会让人觉得不合理，根本抓不到你需要的人。(萧伯纳，保守名言)今天我们在这里往上走，如果提高保守水平，必然会产生激励效果，其中还有什么逻辑呢？

1.效率工资和失败成本

或者从上一个例子开始。例如，在一个单位，每年税前收入为8万韩元。在差不多的行业、差不多规模的企业，差不多的职位、差不多的年资、收入大概在8万左右，所以一般认为这个薪酬水平是合理的。但是，在这种“合理补偿”的情况下，如果工作负担也比较接近，则认为这项工作报酬是正常的。正常的报酬水平不容易产生较强的激励效果。全部，也就是完成工作的基本要求，不会有追求更高目标的动机和动力。

那么，如果报酬不是8万韩元，而是12万韩元，会怎么样呢？毫无疑问，这种时候会产生强烈的激励。这个激励是从哪里来的呢？我们仍然会有一种宝贵的感觉，从动机的角度来看，大多数人认为工作不容易。而且，如果自己不够努力，比如经过最后的淘汰，就会失去这份工作。一旦你失去了这份工作，你就只能去市场找类似的工作。(工作)。

差不多的岗位，差不多的岗位，就像前面说的，市场的行情是8万，所谓的“合理报酬”，也是市场的一般价格。所以你会失去赚12万美元的机会。这很可惜。这就是为什么人们会有动力。要努力工作，严格要求自己不要被老板赶走，不要失去能赚12万韩元的工作。

前面这个逻辑以一个故事开始。当年福特汽车招募了技术工人，给的报酬是每天5美元的每日工资。你知道当时汽车行业工人每天的平均工资是多少吗？2.5美元。福特提出的是市长/市场价格的两倍。现在有很多关于这个故事的版本。例如，有人说当时工人流失率特别高，福特这样做是为了稳定员工，防止不断招募新员工，教育费用太高。所以福特节省了教育费用，进行工资支付。

不管怎样，不管故事是什么版本的，福特的心是怎么计算的，但结果表明福特给了自己的技术工人比市长/市场报酬水平高一倍的工资。工资多给了一倍，效果怎么样？第一，员工很稳定，第二，员工努力工作，防止业绩不好而被解雇。这是金钱上的激励，是来自内在心理制约的高质量激励。

后来通过这个总结出了“效率工资”这一重要概念，因为这意味着通过这种补偿水平安排可以创造高质量的工作岗位，所以这个工资是诱发高效工作岗位的工资。与效率工资相关的概念被称为“失败成本”。什么意思？给了高于市场水平的效率工资，员工们还没有努力。如果他被解雇，就赚不到更多的工资。那部分工资是一种失败的费用。因为怕失败成本高，工作人员可以使自己的业绩更好，检查行为，所以这是刚才说的内在激励的来源。

2.什么时候应该给高效率的工资？

理解效率工资和失败成本的概念，对于加强激励机制，做好管理工作具有重要意义。所有管理者都要经常考虑下属，他们的失败成本是多少。(约翰f肯尼迪，失败)如果一个人的失败成本很大，他通常会克制自己。如果一个人的失败成本不大，往往鼓励和约束这些重要的管理逻辑都不成立，管理手段也会失效。

那么，什么时候应该给员工“效率工资”？换句话说，应该给比市长/市场补偿水平更多的钱吗？一般来说，员工的工作在这个过程中越难被外人监控，越依赖员工的责任感和自我激励，就越应该给予较高的补偿水平，也就是我们所说的激励。

例如，作为企业的首席执行官，他们的努力对企业绩效的影响非常重要。然而，对于这位管理者的一切行为，你没有办法从外部监督。

我们现在体制内的企业在领导离职时会有离任审计。但是，不管这个审计做得多么好，你都不知道这个离任的企业负责人是否有违法行为，以及他在工作过程中是否尽职尽责，做好了所有他该做的事。

事实上，这种情况可能是企业的最高水平，各级领导，甚至基层员工，实际上没有做好他们该做的事，甚至做了很多负面的事。但是，他们要做的所有事情都做好了吗，虽然你不知道，但是当事人很清楚。那么，如何激励他们做好该做的事呢？就是从动机的角度解决问题。设定激励机制，把报酬给到位是很重要的。

福特的效率工资就是报酬到位的方法。在这种方法中，通过加强审查和淘汰，充分发挥了失败成本的逻辑，更进一步，将激励性补偿的作用机制发挥到了极致。审查和淘汰是整个逻辑链的关键。可以想象，如果没有严格的审查和淘汰，只给予高于市长/市场水平的报酬是否有激励作用。答案很简单：不。否则，就不会有那么多所谓的“好事”。

这种所谓的好工作，“性价比”很高，绝对收入不高，但工作没有负担，基本上混时间。一方面，

拿着旱涝保收的工资，另一方面，又是每天养尊处优，无所事事。他的单位时间的收入水平，比在外面风吹日晒、辛苦打工的人不知道要好多少。但是，你看他珍惜吗？相对还不错的报酬水平，对他有激励吗？没有。因为没有失业的压力，所以，他并不珍惜这个还不错的好工作。

今年是改革开放四十周年。这四十年来，这种人、这种岗位，在我们的体制中已经少太多了。在我小的时候，身边有大把这种报酬水平高，但没有考核、没有激励、没有压力的人，因为没有失败成本，所以，拿到高报酬，他们也并不知道要珍惜，就更谈不上报酬的激励意义了。后来，改革开放了，有了逐渐严格的考核，混日子的岗位越来越少，于是，凡是报酬水平相对好一点的高地，大家都格外在意要把它守住。这就是“失败成本”这个东西在发挥作用，于是，报酬就有了激励的含义了。

总结一下，为什么要多给钱？就是要获得激励效果。因为如果只给市场上大家认为合理的价格，不会有激励效果。要想有激励效果，就必须要多给钱，多给钱的同时，还要注意有严格的考核和淘汰作为配套。因为有失败成本，效率工资的激励价值才有可能体现出来。

3.什么岗位需要多给钱

接下来，你可能会问我：什么样的岗位或者工作是需要多给钱的？我告诉你，凡是外部不好监督作业过程，不好监督工作努力状态的，甚至不好简单、即时地判断业绩结果的，都需要多给钱，需要通过激励性报酬让个人的动机更充沛。

比如说，华尔街是经常会出大事的地方。华尔街每次出事，过两年你就会发现，高级管理人员的报酬就会上涨不少。为什么呢？就是因为这些人的工作不好监督，而且就算是业绩结果出来了，你在短时间内也没有办法判断，这种业绩是不是短时间的，是不是以损害公司长期成长的代价获得的。那么，怎么办呢？就是增加报酬的水平，增加这些高管的失败成本，进而让他们进行自我约束。一旦某个高管被公司解雇，一旦他们有什么负面的消息影响到声誉，他们一般都没有办法赚到原来岗位那样的高报酬。就像电影《利益风暴》里面所描述的那样，你可以拿到很好的补偿金，但你在这个行业的前途，就没有了。

现在，我们总结一下这两天的课。思考物质激励问题，首先需要考虑报酬的总量水平是不是合适，我们后面还会讲到，除了总量水平之外，还需要考虑报酬的结构，工资多少，奖金多少，要不要给期权。是朝三暮四，还是朝四暮三。不过，你一定要记得，比报酬结构更重要的，是总量的水平，这是头等重要的，一定不能少于行业的平均水平，否则就会出现负向的淘汰。劣币驱逐良币，你就留不住优秀的人。

当然，留住人并不等于可以激励人，激励人还必须要给出比平均水平高一些的报酬，这就是激励性报酬的意思，但光是多给还没有用，还需要同时加强考核与淘汰，让失败成本变成一种特别现实的威胁，只有这样，才能形成真正的内在激励。

文章来源：《得到-宁向东的清华管理课》212讲：激励性报酬 | 什么岗位的报酬要给高