【内部晋升后工作计划】HR需要知道的10个继任计划指标

确保准确性。

05 高潜的业绩

这是一个明显的迹象，如果高潜力人才的流动率在增加，那么组织的继任计划就会失败，这是努力留住高潜力员工的一个指标。

要计算高潜在离职率，请将离开的HiPo数量除以组织中的HiPo数量。流动率将定量地表明它是否值得关注（与组织中的其他员工相比，你可以衡量它是否高于平均水平）。HiPos的离职面谈也是了解他们离开的原因以及你的组织可以采取哪些更好的措施来留住他们的有效方式。

06 板凳力量

替补实力是指组织在内部填补关键职位的能力，评估替补实力的一种常用方法是查看你已确定准备晋升的（高潜力）员工或经理的百分比，将准备晋升的人数除以HiPo/管理人员总数，即可得出你的结果。

但是你如何知道员工何时准备好升职？这里有几点需要考虑：

能力——总是要求更多的工作。

复杂性——已经完成了更高角色的部分工作。

性能——结果一致且处于高水平。

足智多谋——它们被视为知识的来源和参考点。

07 职业路径比率

这通过横向和纵向的晋升次数来衡量员工增长率，要计算职业路径比率，请将组织中的晋升总数（向上）除以所有角色变化（横向和向上）。以下是如何解释结果：

0.7–表示频繁促销

0.2-表明晋升过程可能存在问题并且组织内几乎没有变动。

继任计划不仅是为了提拔最有潜力的员工，而且是为了提拔沿途的每个人。因此，良好的横向和向上运动至关重要。

08 开发活动

另一组要跟踪的指标是支持有效继任计划的工具和开发活动，其中一些措施包括：

学习与发展活动——仔细阅读你的LMS，了解你的HiPos和潜在继任者进行了多少学习活动。了解那些被标记为填补关键职位的学习活动是否正在发生。

发展计划——了解是否每个被标记为继任者的人都有一个（领导）发展计划，以帮助他们发展过渡到更高级职位所需的能力和专业知识。

人才发展管理支持——作为每位管理者目标的一部分，培养关键人才和继任者应该是一个主要目标。

信息质量——了解信息捕获的有效性，无论是在绩效反馈系统中还是通过年度人才发展对话。

09 渠道利用

继任计划中的员工用于填补空缺职位（关键职位或管理职位）的时间百分比，这是对继任计划是否只是作为一个复选框练习进行的测试，或者它是否实际上用于做出决策的测试。

你可以通过将晋升的继任计划中的员工人数/晋升为空缺职位的员工人数除以来计算。

10 其他运营指标

还有其他明确的指标表明继任计划是否在组织中实施。

关键角色的面试者百分比——理想情况下，100%的关键角色面试候选人应该是继任计划的一部分，这些员工在面试该职位之前应该有一个扩展任务或发展自己的机会。

连续晋升的次数——被标记为关键/关键的员工的百分比，以及他们在三年周期内晋升的次数。

“非高级”职位晋升的百分比——你的继任计划不仅考虑管理职位的员工，还考虑初级职位或没有长期任期的员工，这意味着该组织在雇佣周期的任何特定阶段都在关注明星人才。

在衡量组织的继任计划状态时，你需要选择相关指标。正如我们已经说过的，董事会将关心与人才管理团队不同的数字。因此，请谨慎选择指标，定期收集和分析数据，并根据结果做出数据驱动的决策。这样，你就可以确保贵公司的继任计划流程尽可能有效。

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