【工作计划打造和谐校园】学校如何打造一支强大的教师队伍？

展的底线指标（见表1），旨在通过三个三年目标引领，逐步培养一支“德能正其身、才能称其职、言能明其志、笔能成其文”的优秀青年教师队伍。

表1：北京八中青年教师三个三年发展指标

培训课程分3个维度、14个模块、45个研修主题（见表2）。研修主题的层次性体现在由基础性和常识性向探索性、研究性引导，主题的进阶性体现在由专业的单一性向融合性过渡。研修主题涵盖了教师专业发展的基本技能，并注入成熟型教师的能力素养，从而帮助青年教师找到向高层次发展的方向。

表2：基于实践导向的青年教师培养课程体系

为了营造青年教师成长的常态化环境、浸润式氛围，激发青年教师专业发展的内驱力，学校设计并实施了5项配套制度，引领、陪伴和激励青年教师成长，让青年教师过上一种成长态专业生活。

其一，导师制。

学校为新入职教师、第一次从事班主任工作或毕业年级教学工作的教师安排学科教学导师或班主任导师，为期三年（毕业年级为一年），旨在让青年教师的成长有指导和陪伴。导师要在聘期内与青年教师一起完成“五个一”工作：指导青年教师研读一本专业著作，每月与青年教师进行一次交流，共同开展一项课题研究，指导青年教师进行一次教育或教学展示，指导青年教师每学期完成一项工作总结。

其二，跟岗制。

为推动青年教师全面了解学校的管理制度、运行机制，让具有多元素养和多种发展需求的青年教师多一项选择，学校实行了青年教师跟岗制。通过个人申请和学校研究确定的方式，青年教师可以在学校党委、各中心、各处室、各年级团队进行跟岗学习和工作研究，跟岗时间为一学年。跟岗制实施以来，共有30 余位青年教师参加了跟岗学习，其中8名青年教师经过多部门跟岗学习后走上了部门、年级管理岗位。

其三，坐班制。

为促进新入职的青年教师尽快了解学校工作、融入学校文化，保证有充足的时间走进教育现场、投入专业学习，学校制定了青年教师坐班制，规定新入职教师工作前三年按要求坐班，保障青年教师充分利用学校教育资源，培养他们在教育现场的学习力。

其四，联合教研共同体制。

为发挥青年教师“同侪教育”效能，集智启智，共建共享，学校实施了青年教师联合教研共同体制。青年教师可以自由组织联合研究共同体，自主向学校申请教育教学课题，自主聘请校内外专家进行指导，并按要求撰写、分享研究成果。这项制度实施以来，学校通过联合研究共同体方式开展的市区级研究课题有近30项。

其五，评价激励制。

为对青年教师进行正向激励， 学校还制定了《北京八中青年教师培养评价激励实施办法》。学校对青年教师的评价坚持精神奖励与物质奖励相结合，自评和他评相结合，过程评价、结果评价、增值评价相结合，以此提升青年教师的职业幸福感、事业成就感。根据评价结果，学校每年会评出不超过青年教师总人数10%的教师给予“春华杯”奖励。

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互助交流

帮助教师突破成长阶段的瓶颈

作者 | 赵继红 周 劢

案例提供 | 北京市十一学校

十一学校的教育家书院成立于2010年5月，隶属于学校人力资源部。作为学校教师的专业发展学校，教育家书院致力于为教师开展自主学习、研讨交流、实践探索、项目与课题研究等提供各类帮助，帮助教师突破各个成长阶段的瓶颈，力求让每一位教师由初职走向成熟、由成熟走向卓越，逐步成长为教育家型教师。

1、组建导师成长共同体，解决年级教育共性问题

年级（学部）作为学校教育教学一线组织，主要由来自不同学科、处于不同发展阶段的教师构成。有时，一个年级就像一所小学校，学生们呈现出在该年段特有的样态，教师们也会面临共性的教育问题。为回应不同年级教师的培训发展需求，教育家书院通过个别访谈、追踪观察等方式，及时、深入、持续地收集并了解教师的专业发展现状，细致分析教师的个别化诉求，并通过过程性记录、及时性表扬、终结性奖励等方式，构建起“书院式”的校本研修评价机制，达成对教师专业发展的引领作用。

2、成立各类型工作坊，提升教师全员育人能力

为提升选课走班背景下学校教师的全员育人能力，构建更广泛的教师成长共同体，教育家书院积极发挥学校卓越教师的示范引领作用，组建起各种类型的教师工作坊。工作坊的建立主要依据各位“坊主”的教育教学专长，也有以关键问题为导向的典型项目研究，邀请在某一领域有实践心得的教师牵头组建。工作坊成立后，围绕选课走班背景下学生发展面临的挑战，积极探索创新协同育人工作机制。同时，工作坊还借助市区两级班主任工作评比以及基 本功研修展示等活动实现校内外联动，为教师们搭建更高的成长平台。在此过程中，无论是经验丰富的资深教师还是青年教师，都获取了前进的动力，坚定了成长的方向。

除上述的各类型教师工作坊外，学校还搭建了十几个教师专业发展平台，包括面向全国展示教师研究成果的教育年会、聚焦教育痛点研究和经验分享的教学沙龙、聚焦管理难题破解的管理沙龙、旨在答疑解惑的互助中心，等等。

3、依托案例分享、读书沙龙、名师讲堂等提升教师获得感

• 开展每月度的“从教到学”成果分享会。

教育家书院和学校课程与教学研究院合作，通过举行每月一次的“从教到学”成果分享会，鼓励教师们将教育教学实践中的具体问题通过案例分享的方式进行深度交流。学校同时邀请校内相关领域的资深教师或市区级专家进行实时点评，通过多元视角的反馈提升教师的获得感。

• 开展每年度的育人案例征集评比。

每学年，教育家书院会联合学校其他相关部门，面向全体教师举行育人案例征集评比活动，鼓励教师们围绕学年内的教育痛点，通过写作的方式陈述问题、分享策略（工具）、反思成效，在此过程中也“晒”出自己的教育智慧。这些优秀案例经过打磨后，可由相关教师进行线上线下分享，并有机会被推荐到相关报刊公开发表。

• 依托读书沙龙提升理论修养。

教师工作的育人特点决定了他们要始终保持一种学习的状态，而组织开展读书沙龙则是促进教师持续学习、彼此分享的重要方式。读书沙龙通常采用线上线下相结合的形式开展，一般在每双周的周三举行线上读书交流，每月开展一次线下读书分享，这种灵活的形式安排能够确保教师即便由于疫情居家也不会打乱成长的节奏。

• 依托“名师大讲堂”绽放个人风采。

为发挥校内教师的兴趣专长，展现他们的独特风采，学校每逢双周会组织一次名师大讲堂活动，并在校内教师自愿申报的基础上，聘请7～10位教师作为主讲教师，为师生开设学术前沿类、兴趣拓展类讲座，展示他们在课堂教学之外的学术风采。主讲教师中既有正高级教师、特级教师等资深教师，也有不少有想法、有风格的青年教师。

4、搭建分享平台、引领教师快速成长

学校还规定，入职第一年的青年教师必须参加教学设计、说课、解题能力、自制课件四个模块的训练，并获得不少于12学分的成绩。针对入职三年左右的新手教师， 学校则立足课堂育人主阵地，通过构建学科教师共同成长平台，帮助他们提升教育教学素养、尽快站稳课堂。

在十一学校有这样一批专家型教师，他们是各学科的骨干教师或带头人，在教育教学领域积累了丰富经验，也深受学生爱戴。这些教师长期坚守在教育教学一线，是学校宝贵的财富和智力资源。在他们的影响带动下，更多教师有志于成长为专家型教师，成为“未来的教育家”。针对这样的优秀教师群体，学校也非常注重对他们的培养工作。

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加强教师培训

引领教师飞跃式成长

作者 | 赵清芳

案例提供 | 四川成都石室中学

为了让教师培训发挥最佳效益，在明确培训需求、确定培训菜单之后，我们还在实践中不断丰富培训载体，以更好地落实促进教师专业成长的目标。

1、开展同伴分享，着眼双向成长

“主动学习”“讲出来”“说得通”，不仅适用于教师的课堂教学，也适用于教师培训工作。因此，我们在职初新教师培训中非常注重同伴分享，并确定了双向成长的目标，即让施受双方都能在系统化的培训中主动学习和成长。

例如：我们会将培训菜单中的相关内容分解、转化为任务清单，然后通过“自愿报名＋任务分配”的方式面向全体教师征集、选拔分享者。在选择分享者时，我们综合考虑年龄、性别、学科等因素，尽量做到围绕同一话题让青年教师与成熟教师、女性教师与男性教师、文科教师与理科教师共同分享，在体现教师风格个性化、多元化的同时， 也方便新教师结合自身情况扬长避短，寻找到最适合自己的教育方法。

2、参与观课议课，促进理实相融

就职初新教师而言，如何将对课堂的理论认知与教学实践有机结合，既是他们工作中的难点，也是学校培训中的重点，而引导新教师深度参与观课议课活动则是解决这一问题的有效路径。

针对职初新教师的观课议课，我们强调多维观察、全员参与。多维观察，是指结合新教师的教学特点，引导他们从不同维度观察、记录课堂；全员参与，是指每位新教师都要在观课议课中承担相应任务。

如在观课方面，学校要求新教师围绕以下维度进行：

（1）课堂环节设计及各环节时间分配；

（2）教师语言驾驭能力（语音、语调、语速及语言的组织和表达）和教姿教态；

（3）教师提问艺术（提问次数、回答情况）及评价技巧；

（4）课堂互动环节及课堂氛围（互动形式、次数、效果、评价等）；

（5）学生整体听课状态（学生参与度、注意力等）及反馈情况；

（6）教学目标如何达成，教学重难点如何落实，内容的科学性和准确性。同时在观课的每个维度，都会有1～2名新教师负责做好记录。

在议课环节，新教师首先要陈述自己的记录情况， 然后针对上课教师在这一维度的表现进行评价。在最后的小结环节，学校要请上课教师讲述本节课的设计理念与教学反思。通过这样的深度参与，职初新教师的理论认知和教学实践都得以深化。

3、强化教育反思，实现成长飞跃

教师站上讲台以后，真正促进其发展的是他们对自己教学实践的不断研究、反思和重建。因此在职初新教师培训过程中，我们特别强调教育反思。比如：在学期末的职初新教师培训总结会议上，学校要求每位新教师做10分钟的现场发言，以“最成功的一件事”和“最遗憾的一件事”为题，各选择一个典型案例做深度反思，详细阐述成功在何处、遗憾在何处。在寒暑假的作业布置中，学校要求每位职初新教师选择一个案例，撰写一篇2000字以上的教育叙事或教学反思，然后由学校结集成册，供职初新教师相互学习，同时也作为职初新教师培训的材料之一。

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基于目标和兴趣

组建教师专业发展共同体

作者 | 张红，山东省德州市石芦街小学

教师专业发展共同体是在学校推动下，基于教师共同的目标和兴趣形成的，旨在通过合作对话与分享性活动促进教师专业成长的教师团体，是以教育教学问题解决与自身发展为宗旨的成长型组织。那么，中小学校如何立足学校实际、基于教师发展需求组建不同的专业发展共同体，从而真正为教师成长助力？

1、建立灵活高效的合作机制

首先建立这种合作机制首先要构建合作文化。

共同体成员要通过民主协商的方式明确共同体的发展愿景，同时制定相关规章制度和任务目标，使成员形成对共同体文化的高度认同，让共建共享共生成为全体成员的共识。

其次要明确合作方式。

教师专业发展共同体合作的范围要广，可涉及教师读书、集体备课、课堂教学、新技术应用等教育教学的多个方面。合作的方式要灵活，可以是全体成员参与，也可以是部分成员组队；可以因工作项目而合作，也可以因课题研究而合作等。

最后要开展深度合作。

共同体成员通过合作与分享，经由相互启发、资源共享、协作研究，创造性地解决教育教学实践中教师个体难以解决的问题。深度合作是一个共同体成员彼此开放、互相学习、携手并进、共享成果的过程。

2、提供专业支持，营造共同体文化

首先，要推动教师专业发展共同体良性可持续发展。

学校要尽可能地减少行政压力，最大程度地给予共同体专业发展的自主权，鼓励教师以专业而非行政的思维进行深入的合作探讨。

其次，学校可以通过建立教师专业发展共同体指导委员会。

引导教师深度理解、认同学校发展愿景，同时以教师专业发展需求为依据，为共同体提供制度与资源支持，为相关活动提供专业指导，对共同体及其成员进行诊断性、发展性评价等。

最后，学校要以服务功能取代管理职能。

积极营造有利于教师共同发展的文化氛围，用情感、愿景、文化维系共同体的可持续发展，引导教师从封闭走向合作，建立彼此信赖的心理关系，促进教师的深度交流协作与精神交往。例如：在建设“青年教师成长部落”的过程中，学校学术委员会秉持服务理念，强化专业引领，针对青年教师开展职业生涯规划指导，从而将青年教师领上正确、快速的专业发展轨道。

3、提供发展平台，构建包容性机制

一方面，学校通过搭建各类教育教学展示、培训、研究活动平台，鼓励共同体成员自主申报参加，由此增强教师参与活动的主动性、实效性、获得感。例如：在石芦街小学，三年间共有20余位共同体成员主动申报主持或参与国家、省、市、区课题研究，“把问题拿出来研究，把研究成果付诸行动”的科研氛围日益浓厚，共同体成员的科研意识和能力明显提高，学校整体教育教学水平持续提升。

另一方面，由于共同体中每个成员都是不同知识和经验的载体，他们在专长、志趣、经历等方面的差异，是彼此促进和协同发展的最大动力和丰富资源，因此学校要引导共同体建立包容性机制，鼓励差异，宽容个性， 创造互相尊重、欣赏、支持的真诚和谐氛围，让每一位成员勇于并乐于展示自我、交流情感、分享经验。