集团总部人力资源部应根据* *集团的战略,结合集团速度发展的实际情况,构建运营控制型集团人力资源管理模式,以制度为基础,为分公司提供高效的服务,以创造和反映自身的价值。总部人力资源部门应摆脱行政的作用,从竞争导向、如何提高管理效率、为* *集团和分公司发展提供更有价值和创造性的活动的角度行使集团总部的职能。在人力资源人才队伍建设等人力资源规划中,建设核心人才队伍,培养员工的核心专长和技能。
支撑集团核心竞争力的形成。
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通过检查监督来发现总部的政策在各分公司是否执行到位,对各分公司间的人力资源协同以及跨职能、跨团队的合作进行协同监督,提高整体人力资源的效率。
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四、搭建科学的人才获取与选拔体系,为集团快速发展提供人才保障机制
招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面,人力资源部要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则,为员工提供更多的晋升机会。在招聘渠道方面,要合理选用现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、行业交流、猎头服务等。招聘渠道坚持以实用、快速、经济为原则。在人才选拔方面,采用面试、笔试、性格与风格测试、职业素养与品德测评、技能测试等人才测评和结构化面试相结合的方法,确保不会看错人、不会看走眼,使每位引进来的人员符合集团用人标准,做到“招之即来,来之能用、用之有效”。
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五、打造科学的薪酬激励机制,强化集团内部动力
正如马云所说一样,员工离职不外乎就两点,一是工资没给到位,二是工作不爽。为此,薪酬福利是激励员工最有效的手段,也是留住人的金手铐。个人认为,任何一家企业,在薪酬福利建设方面,应坚持对外具有竞争性,对内具有公平性的原则,充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。集团人力资源部应要依据集团发展与内外部环境,结合南宁市政府每年度工资指导线、集团营利情况及集团人工成本承受情况,建立全面薪酬预算系统。薪酬标准制定坚持以岗位为核心,以资质为基础,以市场为导向,以绩效为依据,并根据部门、岗位等的差异性,建立适用于销售人员的绩效工资制度、管理人员的组合工资制度等带宽薪酬体系。
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在福利方面(当然,本人暂时还不详细了解**福利情况),集团应逐步完善集体福利和个性福利。集团福利如食宿、交通、有薪假期等;个性福利如给予学习机会、住房贷款、疾病补助等。人力资源部要逐步完善其他员工福利,如:温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如体检保险)、个人成长(如参观学习)等。人力资源部应根据市场情况和集团效益合理调整员工的工资,当然,工资的增长速度不得高于集团利润的增长速度,也不得高于集团规模的增长速度。
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六、加强人力资源开发与培养,为员工提供成长空间
企业人才培训工作是企业基业长青的动力源,是员工成长的充电器。人力资源部要建立实用完善、分层分类的培训体系、构建员工学习地图、编制专项培训预算、制定具体的培训目标,全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分着手实施:包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能,其中:
(一)高层人员:---------;
(二)中层人员:---------;
(三)基层人员:侧重在专业能力、计划能力、执行能力、指导能力、沟通能力、理解能力等。
在培训时间上,力争做到全年人均脱产学习时间累计达到十二天,即保证月均有一天的学习时间。在培训层次上应按:包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、与大学合作MBA培训、参观考察、企业交流、外请讲师、入职引导人制度、师傅带徒弟等,从而打造成学习型团队,不断提升员工的业务素质和实际工作能力,为**事业的健康、持续快速发展提供人才资源和智力支持。
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七、积极推进绩效管理,全面保障集团业绩落实
一个组织或企业,若没有一套科学有效、公正客观的业绩评价体系,干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样,或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正,企业必将难以生存发展。**集团要想能够快速且持续发展,就需建立一套卓有成效的绩效管理体系,做到能者上、庸者让、无能者下,甚至是绩效提升速度跟不上集团发展速度的,也要根据强制排序的原则进行末位淘汰或给予相应的岗位调整。具体可以从以下几个方面着手推进:
(一)强化绩效文化,提升绩效意识
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(二)坚持以战略为依据, 逐级分解的目标体系
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(三)完善绩效管理体系,强化绩效过程管控
1.建立科学的绩效管理组织系统,完善绩效管理组织的责任体系,保证绩效管理工作参与部门(人员)定位明确、分工合理,营造全员参与的绩效氛围与绩效文化。
2.不断优化绩效管理体系,完善绩效管理系统,制订切实可行的绩效计划,根据各条线、子公司、部门的职能特性与业务要求,建立具有差异化的评估频率、评估操作流程、评估方法,确保考评方法切实有效,真正做到能够有力支撑绩效考核工作。
3.通过加强绩效管理的辅导与沟通,及时收集相关绩效信息并及时反馈,对不符合绩效要求的行为及时给予指导与纠正,保障绩效计划得到有效落实。
(四)强化考核结果运用,完善绩效激励机制
1.把考核结果作为衡量集团整体合力、评价干部业绩的重要依据,及时有效地运用物质和精神方法进行有效的激励,充分调动和发挥员工的工作热情和积极性。
2.根据考核结果,作为员工招聘与选拔的前提,直接与部门(个人)薪酬与资金挂钩,包括培训再教育、职务调整或给予以淘汰等,从而形成一种“能者上、庸者让、无能者下”的“比、赶、学、超”的绩效氛围。
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八、建设与传播企业文化,以文化引领企业健康发展
企业文化是企业在发展过程中形成的一种员工共同的行为方式和价值观,它是企业做事的方式。许多人认为企业文化是大公司的事,处于快速发展中的企业还没有发展到那种层次。
其实,正因为集团处于快速发展中,才更需要自己的企业文化来凝聚士气,**集团应围绕“服务战略、基于管理、以人为本、不断创新”的原则,营造“团队、高效、分享、共羸”的内部工作氛围,梳理和编制《企业文化理念手册》,建立起传播与宣贯、培训与融
合、升级与发展相互结合的企业文化落地机制,通过**集团的规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等载体展现出来,将思想变为制度,通过制度变为程序,通过程序变为行动,通过行动变成习惯,通过习惯变成文化,树立集团形象,从而吸引人才、留住人才,使集团成为一个具有很强向心力的整体,增强员工的归属感,从而以优秀的**文化引领企业健康发展。
九、优化劳动关系,提高员工满意度,营造和谐氛围
建立和谐的劳资关系,是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据,以工作为内容,以报酬为结果。人力资源部应通过一系列的管理工具、方式和手段,创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以集团为家的归属感,建立畅通无阻、无界限的沟通关系,不断提高员工的满意度,提高集团的凝聚力和向心力。人力资源部不仅要做好集团战略执行支持及各部门的业务伙伴、成为**集团变革的引领与推动者,还要成为员工的服务者,适时组织员工座谈会、交流会,要深入了解每一个员工的工作和生活情况,想员工所想,急员工所急,及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等,成为广大员工的良师益友,成为员工生活上的朋友、工作上的帮手,真正为员工排忧解难。通过员工关系管理,让每一位员工都能工作开心、生活愉快,享受健康快乐的丰盛人生,不断提高员工满意度。
十、完善体制机制建设,夯实基础管理
为全面配合集团打造金控集团,实现三年上市的战略目标,集团必须完善法人治理,建立科学的集团组织架构,明确股东会、董事会、监事会、管理层(职业经理人)的议事规则及上级对下级的管控模式(如集权、分权、授权等),科学有效地解决集团的利益和格局问题。
建立有效的沟通渠道(信息传输渠道和方式)、指挥系统(指令与汇报的方式)、流转程度(工作程序和方式)等工作机制;利益分配、成长空间(员工发展空间、职业生涯、知识更新、绩效目标与过程辅导)的激励机制及制衡机制(治理结构中的制衡关系、各部门之间的制衡关系、上下级之间的制衡关系);同时还包括监控机制(绩效目标监控、成本监控、内部审计、财务监控、风险管控、履职监督)与考评与奖惩机制的约束机制,逐步实现从“人治”到“法治”的转变。鉴于该项内容属于企业整体管理范畴,暂时不一一展开。
作为一名企业的人力资源总监岗位,他是企业人力资源管理的最高负责人,肩负着企业人力资源战略的制定、人力资源管理体系建设、人力资本增值、战略绩效目标达成、员工个人价值实现的使命,应要通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用,把企业的战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。以通过打造优秀的员工队伍,来形成企业核心竞争力,通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值,从而实现由工作共同体,利益共同体、向事业共同体及命运共同体迈进。
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