【管培生的5年工作计划】这样开展管培生计划，事半功倍

变化，现在更多会是“90后”。由于成长的环境不同，他们更强调自我个性的施展，自我价值的实践，需要更大的空间和平台的塑造。因此企业就要根据岗位工作性质，结合行业特点和公司文化，把能够稳定下来的群体特征梳理出来，建立针对管培生的能力素质模型。比如：有些公司需要一些活泼开发，更能接受新鲜事物，勇于创新的人，而有些公司可能需要一些比较朴实，角色更容易塑造的学生。

2. 选才：快速准确

建模完成后企业就要根据模型标准选才。人才选拔的方式多种多样，在这里华恒智信针对面试简单谈一谈如何快速准确的选拔出可以进入后续考察的学员。

第一、海选看什么。海选面试企业应当注重最基本的精神面貌：包括谈吐、基本行为等，而不应过多的纠结于他的专业能力，这应当留待复试进行详细考察。

第二、选拔怎么做。在这里简单介绍一些选拔的方式

A、初试即兴演讲：建议可通过一些结合热门话题的即兴演讲方式进行。例如通过抽取卡片来确定演讲主题，在主题的确定上可以结合当下的热门，或者从公司希望考察的能力出发来确定主题。通过即兴演讲可以发现年轻人是否关注时下热门话题，以及他的价值观和整体认知如何，还包括他的现场表达、语言沟通和抗压能力如何。

B、复试：建议可以采用无领导小组讨论的方式。这种方式可以帮助HR观察面试者在一个陌生群体中对自己的角色定位，以及其在碰到问题后的思考方式、在团队中如何互动等特质。

C、签订培训协议：当企业完成人员筛选之后，会与学员签订培训协议，这个环节往往被很多的HR忽视。其实在签订培训协议时，HR能够发现其对培训协议本身的一种认知：他签订的意愿度如何，对未来留在团队的可能性有多少等等。包括通过一些线下的团队活动，企业可以卡出他在团队活动当中表现出的性格特质，这些都可以作为参考。

四、HR影响力的重要性

HR影响力对于管培生项目的成功具有关键作用，因为管培生项目涉及到的各方资源的协调和配合，不仅仅需要人力资源部门的参与，还要其他所有运营部门支持。如果HR影响力缺失，会对项目造成不利的影响。

1. 如何提升项目的影响力

第一要营造充分参与感。管培生项目是基于公司长远的规划需求设立的，所以它应该是公司的战略项目。因此一定要让公司的高层充分参与。如果说高层对项目的认同感很高，那这个项目成功的几率就更大。比如项目启动的时候高层亲自出席并且讲话、培训当中亲自授课、或者直接担任导师、亲自考察培训结果等，都能帮助扩大管培生项目的影响力。京东的管培生项目之所以能够收获良好的效果，其实与刘强东个人的支持是密不可分的。

此外，还要让业务部门都能参与出来。因为管培生培训完之后最终要放到业务岗位上，所以一开始就要应当让业务部门与管培生建立一种强联接。

第二、项目PDCA推进：项目方案+里程碑设计、监督机制+项目仪式化。

开展管培生项目，除了一把手要充分参与之外，还要利用好PDCA循环这个工具，通过计划，执行，检查，再行动的循环来推进项目展开。

方案设计当中一定要非常非常的仔细：从整个项目方案到项目组成立，具体的推进表和时间节点、关键里程碑、检验标准……这些内容应当形成一个闭环，从一开始设计到最后的产出设计一个完整的监督机制，项目才不会虎头蛇尾。

此外，项目还需要仪式化。通过一些正式的仪式能够有效增强项目的存在感和正式程度，具体体现在如开班仪式、启动会、阶段性的PK、毕业典礼等等。

五、落地式培养与评价的实操要点

1. 强调岗位实践

除了课程之外，对于管培生应当更多的强调岗位实践，这对于后备人才的成长是最关键的。“721原则”指出培养一个人时候，最大的一个成长空间应当是在岗位上通过实际工作干中学，因此对于管培生要强化在实际轮岗过程中的边做边学，强调岗位实践。

其次，管培生要注重前两年的锻炼和培养，参加工作之初是其职业习惯养成最关键的两年。因此要注重培养他们好的工作习惯，例如写周清、总结工作进度，撰写工作计划等。

2. 强调体验、社交等落地性玩法

由于现在的90后员工特点较以往有了很大不同，因此企业在方案的落地上更要适应一些时代变化和特点，因此要强调体验感、社交等新颖的方法。

第一、营造天性释放的空间和平台。年轻人充满了对事业的期盼，而且90后员工更加注重自我意识和价值，因此给予一定的空间能够帮助他们更好的发现自我价值。

第二、强调班级自治PK。对于90后员工社交化的管理模式更受欢迎，班级自治是管培生通过自己选班长等方式实现班级自我管理。一方面能够节省HR的精力，另一方面则在其内部形成良好的竞争关系。

第三、进行在岗学习任务设计的时候要强调实战。比如做一些市场调研、去一线体验，考察消费者对公司产品的认知以及岗位轮岗等方式。

除此之外，还可以去设计一些挑战性的任务，一方面能够激发其潜能和挑战的意志，另一方面也能帮助HR评估判断其潜能和素质。