【绩效考核工作计划】员工绩效管理系统模板共享

(Relevant) 、有时间限制的(Time-based)。

4.2 基本目标是公司和部门的业绩在正常情况下应该达到的目标，是被考核者“跳一跳”可达到的目标，是大多数人（60%－80%）正常发挥情况下可以达到的目标，是与行业平均发展水平相类似的目标。基本目标也是改正工作中明显缺陷后便可达到的目标。制定基本目标时应参考:部门计划和预算、上期本指标实际值、行业指标、监管指标、国际指标等。

4.3 挑战目标是上级对下级的最高期望值，是被考核人需要付出超常努力，做出系统变革、重大变革才能达成的目标，一般情况下，在一个组织内部，只有10%－20%的人才能达到挑战目标。

4.4 无论是基本目标还是挑战目标，均需要上下级之间充分沟通，协商制定。

五、 绩效指导与反馈

1. 绩效指导与反馈是指上级与下级一起跟踪绩效完成情况，并帮助与指导他们达到或超越已制定的绩效计划。

2. 绩效指导与反馈的目的在于将绩效考核结果与能力培养和人力资源开发有机结合起来，激励符合企业发展方向的个人行为表现。

3. 在进行绩效指导与反馈时可以采用经常性指导与反馈。经常性指导与反馈是指提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成绩效计划中的关键绩效指标。

3.1 经常性指导的意义在于通过经常不断的指导，能确保一开始就能把工作做正确，省却大量等问题出现再去解决的等待时间，同时还能确保员工的工作结果与下道工序客户所期望的产品一致。

3.2 经常性指导根据员工掌握工作技能和专业的熟练程度可以采取鼓励式、方向引导式和具体指示式，指导员工的工作。

六、 绩效考核

1. 绩效考核周期

1.1 公司员工绩效考核的周期为年度和月度。

1.2 具体分为一次年度绩效考核和12次月度绩效考核(第12次月度考核和年度考核一起进行)，其具体时间分布如下图：

2. 考核项目：考核主要内容为上期KPI完成情况、上期工作计划完成情况。

3. 考核流程

3.1 各级管理人员对其直接下属依据《员工绩效管理计划》，结合当期下属工作完成情况进行考核，将考核结果报上级领导审核。

3.2 绩效考核结果必须反馈给被考核者，经过沟通，双方确认。

4. 绩效考核算分及评分规则

4.1 没有达到基本目标，该指标得分为1

4.2 达到或超过基本目标，该指标得分为2

4.3 达到或超过挑战目标，该指标得分为3

4.4 各指标和非量化工作目标加权汇总，算出总分。

4.5 部分营销类指标可按线性计算，只设基本目标。计分方法：

得分=（实际完成值/基本目标）×2×权重

5. 年终绩效考核

5.1 年终绩效考核包括绩效考核、能力考核和工作态度考核三个部分。计算公式如下:

年终绩效考核得分=∑季度KPI考核得分/4×70%+能力考核得分×15%+工作态度考核得分×15%

能力评估评分标准如下：

5.2 态度评估评分标准如下:

6. 绩效等级确定：由于员工的考核不是严格的KPI考核，为保证公平性，对各部门员工考核结果的分布适当进行控制。首先部门负责人对部门员工绩效考核得分进行排序，然后根据部门绩效等级分布比例，确定每个员工的绩效等级，规则如下。

6.1 部门人数不少于10人时，根据部门考核等级，按以下比例强制分布。

6.2 部门人数少于10人时，根据部门考核等级，按以下比例强制分布。

7. 定期召开绩效回顾会议。即是用一种正式的会议形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况，期间遇到的问题，以及个人能力需要提高的方面。绩效回顾会议的内容见下表：

七、 绩效考核结果应用

1. 绩效考核结果应用之一：季(月)度绩效工资

根据绩效考核结果，发放季(月)度绩效工资，其季(月)度绩效工资系数参照下表(系数可以根据考核系统的成熟情况逐步加大差异)：

2. 绩效考核结果应用之二:年终奖（基于年度绩效考核）

2.1 绩效考核等级与年终奖标准如下表:

2.2 只有年终绩效考核等级在B级及以上的员工才有资格得到年终奖金。

2.3 员工年终奖金＝员工年终奖标准×年终奖效益系数×服务时间系数

服务时间系数＝本年度工作月数/12 ，奖金具体核算方法参照《薪酬管理规定》。

3. 绩效考核结果应用之三：工资调整（基于年度绩效考核）

3.1 根据年度绩效考核结果，进行薪酬调整，具体见《薪酬管理规定》。

4. 绩效考核结果应用之四：职位调整（基于年度绩效考核）

4.1 各部门负责人可以根据年度绩效考核结果进行职位调整。

4.2 各部门员工连续三期考核结果为D级的给予辞退。

4.3 销售人员连续二期考核结果为D级的给予辞退。

5. 绩效考核结果应用之五：其他激励（基于年度绩效考核）

5.1 特别贡献奖－单项奖（一般情况，年度绩效考核A级及以上人员）

5.2 认可、表扬、荣誉

5.3 培训机会

5.4 中长期奖励

5.5 制定绩效改进计划

八、 组织

1. 绩效管理委员会

1.1 是绩效管理的最高责任主体。

1.2 是绩效计划和考核结果的最终审定者。

1.3 是各部门业绩的考核者。

2. 人力资源部

2.1 是绩效管理委员会的办事和秘书机构。

2.2 绩效管理被考核者。

2.3 是数据的提供者和最终审核者之一。

2.4 是绩效管理的推动者和组织者。

2.5 是绩效管理技术指导者。

2.6 是员工绩效申诉的处理者。

3. 各部门管理人员

3.1 是本部门绩效管理的责任者。

3.2 是被考核者。

3.3 是数据的提供者和审核者。

4. 员工

4.1 是员工层面绩效管理的执行者。

4.2 是被考核者。

第四章 附则

九、 员工绩效申诉处理

1. 员工对上级的绩效考核如有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向上上级或者人力资源部提出申诉。

2. 上上级和人力资源部通过调查和协调，在一周内，由人力资源部向申诉者答复最终结果。

十、 其他

1. 本制度的解释权归绩效管理委员会。

2. 本制度的未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各系统、部门共同拟定。

3. 本制度的最终决定、修改和废除权归绩效管理委员会。

十一、 实施时间

1. 本制度经总经理审核批准后，自***年**月**日起实施。