【不打辞职报告就离职】工人“迟到旷工”公司如果不处罚，直接离职，可能会受到非法辞职的嫌疑

的劳动关系。原告2020年9月30日先给被告口头通知解除，后来给被告发书面解除通知书。原告就上述主张未提交证据。被告主张2020年9月18日原告以微信聊天的形式与其解除劳动关系，没有任何理由解除。被告就此提交微信聊天记录截图（显示李某与被告对话内容，李某：“你办离职吧”）。原告认可该微信聊天记录截图真实性，对证明目的不认可，主张李某让其去汇报工作，被告不配合。

综合双方意见，本院对被告提交微信聊天记录截图真实性予以采信。

3.关于项目奖金，被告主张其2016年底2017年初签订了房山供暖项目，供暖面积有25万平方米，原告承诺按照每平米0.6元标准向我发放项目奖金，原告支付了11万元，未足额支付，还应当支付40000元。原告认可被告签订了房山供暖项目，主张项目已经支付完毕，不清楚项目奖金数额，对于支付情况未提交证据。

一审判决：

一、原告D公司于本判决生效之日起七日内支付被告L某二〇二〇年八月一日至二〇二〇年九月三十日工资差额654.43元；

二、原告D公司于本判决生效之日起七日内支付被告L某项目奖金差额40000元；

三、原告D公司于本判决生效之日起七日内支付被告L某违法解除劳动合同赔偿金218912.8元；

四、驳回原告D公司全部诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由原告D公司负担（已交纳）。

一审判决理由：

本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

关于工资发放情况，原告虽然主张依据《员工综合管理规定》按照迟到1次扣款50元，但未就该规定告知被告提交证据，亦未就双方对此达成一致提交证据，故对原告要求不支付被告2020年8月1日至2020年9月30日期间工资差额654.43元的请求，本院不予支持。

关于项目奖金，原告主张项目奖金已经向被告支付完毕，但未就项目奖金标准和发放情况提交证据，应当承担不利后果，本院对被告关于原告应支付其项目奖金差额40000元的主张予以采纳。

关于双方劳动关系解除情况，原告虽然主张因被告多次迟到、旷工，故解除与其的劳动关系，但未就该主张提交证据，应承担不利后果。根据被告提交微信聊天记录截图，本院采纳被告关于原告于2020年9月18日违法解除劳动关系的主张，故关于原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金218912.8元的请求，本院不予支持。

三、二审

D公司不服一审判决，提起了二审上诉。

上诉人：D公司

被上诉人：L某

D公司二审上诉请求：

1.撤销一审判决，依法改判或发回重审；

2.诉讼费由L某承担。

D公司二审上诉理由：

一、D公司已经足额向L某支付了2020年8月份及9月份的工资，不存在未足额支付的情况。L某于2020年8月份迟到6次，2020年9月份迟到8次且旷工8天，有公司的考勤记录表为证，公司《员工综合管理规定》中明确规定了员工迟到一次扣100元的制度。据此，D公司已向L某足额发放2020年8月份及9月份工资，不存在未足额支付的情况。

二、D公司与L某解除劳动关系是由于L某严重违反公司规章制度，经批评教育后仍未改正。D公司属于合法解除劳动关系。2012年8月13日，双方建立劳动关系，劳动合同履行过程中L某存在多次迟到、旷工的违纪情形，有考勤记录载明2020年8月份迟到6次、2020年9月份迟到8次、8天未打卡。公司《员工综合管理规定》中明确规定一个月内累计五次未打卡者将解除劳动关系；员工无正当理由旷工，经批评教育无效，连续旷工超3天，或一年内累计旷工5天，均视为自请辞职，公司将予解除劳动关系。在《劳动合同》中也明确了此劳动纪律。另有微信聊天记录可以表明L某已经同意办理离职，D公司与L某为协商解除。据此，双方属于合法解除劳动关系，D公司不存在违法解除情形。

三、关于项目奖金，D公司已经足额支付了房山供暖项目的奖金，L某主张差额部分无事实和法律依据，D公司不应向L某支付该部分差额。

二审查明事实：

二审中，D公司提交L某与D公司负责人2020年9月30日的微信聊天记录及付款协议，证明L某同意离职，D公司不属于违法解除劳动合同。L某对聊天记录和付款协议的真实性认可，证明目的不认可，主张双方没有盖章，没有实际履行。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由D公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

二审判决理由：

本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。D公司主张L某存在多次旷工、迟到，严重违反公司规章制度，但是D公司未提交充分证据证明L某存在上述行为，亦未举证证明向L某送达并告知《员工综合管理规定》的有关规定。故D公司以此为由扣除L某的部分工资，缺乏充分依据，本院不予支持。D公司应支付L某工资差额，本院予以确认。D公司以前述理由解除与L某的劳动关系，但是未提交充分证据证明其解除合法，本院不予支持。D公司在二审期间提交微信聊天记录主张L某同意离职，D公司的解除行为合法，但是微信聊天记录中显示L某同意盖完章后办理离职手续，而现有证据并未显示D公司后续加盖了印章且双方实际履行了付款协议，亦未显示双方就离职问题达成了一致，故D公司以此主张不应支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。一审法院核算的违法解除劳动合同赔偿金数额并无不当，本院予以确认。就项目奖金问题，D公司主张项目奖金已经向L某支付完毕，但未提交证据，本院不予支持。一审法院认定D公司支付L某项目奖金差额，并无不当，本院予以确认。

二、简要分析

1.根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有“严重违反用人单位的规章制度”情形的，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位并非可以随意辞退，而是需要承担相关举证责任，至少包括：

（1）用人单位要举证证明，规章制度是经过民主程序制定（制定过程中征求了职工或职工代表的意见），且制定后已经向劳动者进行了送达。

（2）劳动者存在严重违反规章制度的情形，且用人单位已经依据规章制度的规定，作出了相关处罚决定，并已经向劳动者送达了该处罚。

在本案当中，公司未能提交证据证明规章制度是经过民主程序制定，也未能证明是否已经向劳动者送达，但一审法院根据案件的审理情况（注：因为劳动者未能提交反证），采纳了公司提交的《员工综合管理规定》、，且认可了公司提交的《考勤记录表》。

但是，虽然一审法院采纳了公司提交的规章制度和考勤记录，可以认定劳动者存在“迟到、旷工”等违反考勤制度的情况，但是公司并没有因此作出任何“处罚决定”，也没有向劳动者送达这类“处罚决定”，而是直接通过微信告知劳动者，“你办离职吧”，且在当天将劳动者辞退。

在这种情况下，公司辞退劳动者的做法，并不能直接认定与劳动者“迟到、旷工”存在直接联系，已构成违法辞退——即，公司在9月18日辞退劳动者时，仅仅是通知劳动者离职，并没有告知是什么原因辞退劳动者。公司所主张的劳动者“迟到、旷工、不服从管理”等理由，在9月18日辞退劳动者时，并没有向劳动者主张过，导致公司9月18日的辞退变成了“未告知任何理由”的违法辞退。

2.本案公司一审、二审的说法存在矛盾，涉嫌违反“禁止反言”的原则。

一审审理中，公司的说法是“原告主张2020年9月30日双方劳动关系解除，因为被告在2020年8月至9月期间存在多次旷工、迟到，不服从领导工作安排，严重违反原告规章制度，所以解除和被告的劳动关系”，即，公司一审认为，因为劳动者严重违反规章制度，所以公司依据《劳动合同法》第三十九条解除了劳动合同。

但是，在二审审理中，公司的说法却变成了“另有微信聊天记录可以表明L某已经同意办理离职，D公司与L某为协商解除。据此，双方属于合法解除劳动关系，D公司不存在违法解除情形。”即，公司二审认为，公司是与劳动者协商解除劳动合同，双方达成了一致。

因此，公司二审的说法，可能违反了“禁止反言”的原则，一般也很难得到二审裁判机关的采纳。

虽然二审法院维持原判的理由，是公司二审提交的微信记录不足以证明双方达成的协议得到了履行，但公司的一审、二审说法冲突的情况，肯定也会影响裁判机关的判断。

3.根据最高法的司法解释，在“辞退、解除劳动合同”的劳动争议中，由用人单位承担举证责任。

“举证责任”其实就是败诉风险，谁承担举证责任，在举证不能的情况下，谁就要承担举证不能的法律后果——败诉。

因此，如果用人单位的规章制度确实规定了“迟到、旷工”属于严重违反规章制度的行为，用人单位需要据此与劳动者解除劳动关系的，从举证责任角度，用人单位至少需要证明以下三点：

（1）在处罚劳动者之前，已经向劳动者送达了该规章制度（注：规章制度是经过民主程序指定，且已经给劳动者签收，劳动者知道这种情况属于严重违纪，违反了是要被辞退的。或者说，从公平角度，用人单位要处罚劳动者，至少要提前制定有规章制度，并且提前告诉了劳动者这些是禁止行为。）；

（2）劳动者在出现“迟到、旷工”等严重违反规章制度的情形时，用人单位应当保留、固定相关证据；

（3）用人单位需要以“严重违反规章制度”的理由辞退劳动者的，需要严格依据规章制度的规定，作出相关“解除劳动合同”的处罚通知，并且向劳动者送达，明确告知劳动者，用人单位是依据什么理由，与劳动者解除劳动合同。（注：从合理角度，如果劳动者有异议的，可能还要给予必要的异议渠道、申诉渠道，听取劳动者的辩解意见。另外，如果公司有工会，公司还需要征求工会意见，才可以作出辞退劳动者的决定，否则也有违法辞退的可能。）

相关规定：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

参考判例：

北京市第三中级人民法院二审民事判决书，(2022)京03民终5827号；

北京市朝阳区人民法院一审民事判决书，(2021)京0105民初58958号。

注：本文观点及判例仅供参考，仲裁、诉讼存在法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

作者简介：黄维升律师，深圳执业律师，专业方向民商事纠纷（股权纠纷、公司法纠纷、房产纠纷）、劳动与社会保障法、刑事辩护、婚姻家事纠纷。如有咨询或建议，请直接在评论区留言或私信留言，我们会尽快回复。

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