【体制内辞职报告怎么打】干货！离职协议范本与使用方法（太详细了）| 劳动法库

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3.乙方在试用期内提前三日通知甲方解除劳动合同；

4.由甲方提出解除合同，经甲乙双方协商一致解除劳动合同；

5.由乙方提出解除合同，经甲乙双方协商一致解除劳动合同；

6.乙方在试用期内被证明不符合录用条件，甲方解除劳动合同；

7.乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度，甲方解除劳动合同；

8.乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害，甲方解除劳动合同；

9.乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的，甲方解除劳动合同；

10.乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同或者变更协议无效，甲方解除劳动合同；

11.乙方被依法追究刑事责任（被人民检察院免予起诉、被人民法院免予刑事处分、被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑、刑事处罚），甲方解除劳动合同；

12.乙方在履行劳动合同期间发生计划外生育（有劳动合同约定或规章制度规定），甲方解除劳动合同；

13.乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事劳动合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作，甲方解除劳动合同；

14.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，甲方解除劳动合同；

15.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同达成协议，甲方解除劳动合同；

16.甲方依照企业破产法规定进行重整，在履行规定程序后进行裁减人员；

17.甲方生产经营发生严重困难，在履行规定程序后进行裁减人员；

18.甲方转产、重大技术革新或者经营方式调整，在履行规定程序后进行裁减人员；

19.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，在履行规定程序后进行裁减人员；

20.劳动合同期满，不符合《劳动合同法》第十四条规定应当签订无固定期限劳动合同，且未有《劳动合同法》第四十二条规定需要延续劳动合同的情形，劳动合同即行终止；

21.劳动合同期满，甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订合同，劳动合同即行终止；

22.劳动合同期满，乙方同意在维持或者提高劳动合同约定条件下续订劳动合同而甲方不同意续订合同，劳动合同即行终止；

23.乙方开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止；

24.乙方达到法定退休年龄（男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁），劳动合同终止；

25.甲方被依法宣告破产的，劳动合同终止；

26.甲方被吊销营业执照，劳动合同终止；

27.甲方被责令关闭，劳动合同终止；

28.甲方被撤销，劳动合同终止；

29.甲方决定提前解散，劳动合同终止；

30.其他原因：【________________________】。

（四）职业健康保护

第五条 甲乙双方同意按以下第【_】种方式（可多选）确定离岗健康检查情况：

1.乙方从事接触职业病危害作业，甲方按规定要求乙方进行离岗前职业健康检查并承担职业健康检查费用；

2.乙方未从事接触职业病危害作业工作，甲方为乙方提供离岗前职业健康检查并承担职业健康检查费用；

3.乙方未从事接触职业病危害作业工作，乙方自愿进行离岗前职业健康体检并承担职业健康检查费用；

4.其他方式：【________________________】。

二、计发离职待遇

第六条 甲乙双方同意按以下第【_】种方式（可多选）确定乙方的离职待遇合计【_】元，甲方制定工资表列明应发项目及数额、代扣、代缴、扣除项目及数额、实发数额等内容：

1.计发【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期间的工资【_】元；

2.计发【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期间的奖金【_】元；

3.计发【_】年度年终奖/季度奖【_】元；

4.计发【_】年【_】月至【_】年【_】月期间的高温津贴【_】元；

5.按正常工作时间工资【_】元/月的标准为基数计发【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期间的延长工作时间加班工资【_】元；

6. 按正常工作时间工资【_】元/月的标准为基数计发【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期间的休息日加班工资【_】元；

7. 按正常工作时间工资【_】元/月的标准为基数计发【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期间的法定节假日加班工资【_】元；

8.计发【_】年度应休未休年休假工资【_】元；

9.计发未提前30天通知解除劳动合同的代通知金【_】元；

10.计发相当于【_】个月工资的经济补偿【_】元；

11.计发企业福利费【_】元；

12.计发【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日期间的病假工资【_】元；

13.计发一次性生活补助费【_】元；

14.计发额外一次性补偿【_】元；

15.计发其他【_】元。

第七条 甲方在本协议签订之日起【_】天内（或在【_】年【_】月【_】日前）向乙方支付离职待遇，甲乙双方一致同意按以下第【_】种方式（单选）确定付款方式：

1.通过委托银行代发的方式存入乙方在职期间的工资卡银行账户；

2.通过银行转帐的方式转入乙方在【________________】银行账户：【________________________】；

3.支票；

4.现金；

5.其他方式：【________________________】。

第八条 甲方为乙方缴纳社会保险费至【_】年【_】月【_】止，缴存住房公积金至【_】年【_】月【_】止，缴纳商业保险费至【_】年【_】月【_】止。

三、离职工作交接

第九条 乙方在甲方的最后工作日为【_】年【_】月【_】日，乙方应当在签订本协议之日起【_】天内（或在【_】年【_】月【_】日前）严格按照甲方的公司规章制度办理离职手续，按照甲方要求及时办结工作交接。

第十条 乙方因岗位职责接触甲方单位财产、重要客户资料、工作成果、计算机电子数据、知识产权及商业秘密等工作文件，需要按照甲方规定办理交接手续，编制移交清单列明移交的资料和物品【__】等内容，在完成工作交接后甲乙双方签订书面的确认单。

第十一条 甲方应当在签订本协议之日起【_】天内（或在【_】年【_】月【_】日前）为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，书面证明应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期及原因、工作岗位、在本单位的工作年限、支付经济补偿金数额等内容，交付证明时由乙方签收，甲方在解除或终止劳动合同之日起十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

四、培训服务期与竞业限制

第十二条 甲方为乙方提供专项培训费用【_】元（包括专业技术培训费用、培训期间的差旅费及因培训产生的直接费用（如住宿费）），对其进行专业技术培训，按照《专项培训服务期协议书》约定乙方应当在甲方处服务期限为【_】年，自【_】年【_】月【_】日至【_】年【_】月【_】日至。乙方因违反服务期约定，应当按照约定向甲方支付违约金【_】元，违约金数额不超过甲方提供的培训费用，并不超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。

第十三条 乙方在职务范围接触甲方不为公众所知悉、能为带来经济利益、具有实用性经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息的，乙方掌握甲方的【_】商业秘密和与知识产权相关的保密事项，乙方负有保密义务，甲乙双方签订《竞业限制协议书》/《保密协议书》，约定对乙方实行竞业限制（竞业限制的范围为【________________________】，地域为【________________________】，期限为【________________________】），在解除或者终止劳动合同后，甲方在竞业限制期限【_】内每月【_】日前支付乙方经济补偿【_】元（不低于劳动合同履行地最低工资标准）。竞业限制期限内，乙方不得到与甲方本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位、或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。乙方违反竞业限制约定的，应当按照约定向甲方支付违约金【_】元。竞业限制的人员仅限于甲方的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限不得超过二年。

五、承诺与违约

第十四条 在本协议签订前甲乙双方均需了解《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规相关规定，甲乙双方一致同意按以下第【_】种方式（可多选）承诺最终解决争议：

1.除本协议约定外，甲乙双方就劳动关系续存期间及终结劳动关系形成的权利义务已全部清理完毕，包括但不限于正常工作时间工资、奖金、延长工作时间加班工资、法定节假日加班工资、休息日加班工资、高温津贴、带薪假期、年休假待遇、劳动合同或规章制度规定的福利、劳保费以及解除或终止劳动合同的经济补偿；

2.除本协议约定外，甲乙双方之间再无其他劳动争议，乙方同意放弃通过劳动仲裁、司法诉讼以及控告投诉等救济途径向甲方（或本协议涉及关联企业）提出任何要求的权利；

3.乙方收取本协议约定的款项后，乙方承诺不再以任何理由向甲方（或本协议涉及关联企业）主张任何权利，包括但不限于提起劳动仲裁、提起诉讼或任何其他控告投诉等；

4.在劳动关系存续期间，甲乙双方已依法签订了书面劳动合同，依法履行了各自义务（包括但不限于薪酬福利、休息休假、住房公积金、社会保险、劳动保护、职业健康等）；

5. 乙方是管理人员，日后其他用人单位以合规有效方式对乙方进行人事背景调查的，甲方承诺在乙方离职后【_】年内对乙方背景调查以书面或口头方式给予客观积极评价，包括但不限于任职期间工作能力、工作表现、薪酬待遇、诚信度、人际关系能力、职业操守、离职原因。

6.其他方式：【________________________】。

第十五条 甲乙双方一致同意按以下第【_】种方式（可多选）确定违约责任的承担方式：

1.除不可抗力外，甲方未按本协议约定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息（自约定履行期间届满之日起至履行完毕之日止按中国人民银行同期贷款利率的双倍计算迟延履行利息）；

2.除不可抗力外，甲方未按照约定时间支付本协议规定款项的，自约定履行期间届满之日起至实际付款完毕之日止，甲方应当按未付款每日【_】计算向乙方支付违约金；

3. 由于甲方的原因，甲方未在约定时间内为乙方办理档案转移或相关社会保险手续的，应当向乙方支付造成社保待遇损失的赔偿金【_】元；

4.乙方未按本协议约定的期间履行义务的，应当支付迟延履行金【_】元（不高于因违约产生实际损失的百分之三十），但客观上不可能完成或因甲方原因无法完成的除外；

5.乙方未能按规定完成工作交接，甲方向乙方支付的经济补偿在乙方办结工作交接之后再行支付；若乙方未能依照本协议完成工作交接的，甲方有权追究乙方违约而给甲方带来的全部损失；

6.乙方违反本协议承诺向甲方提出仲裁（或诉讼）请求或追偿的，乙方应当返还额外计发的补偿【_】元（以高于法定经济补偿的部分为限）；

7.乙方未在约定时间内向甲方交付【_】等（知识产权、商业秘密文件原件）工作交接内容的，乙方向甲方承担赔偿金【_】元（以返还物品的经济价值或履行后可预见的可得利益为限）；

8.甲乙一方违反本协议约定，应当向对方支付违约金【_】元（不高于因违约产生实际损失的百分之三十）；

9. 乙方不得以任何方式（包括但不限于口头、书面方式、平面媒体、社交网站或网络信息渠道发布甲方未公开的技术信息和经营信息资料，包括企业运营策略、客户技术资源、商业秘密和知识产权信息，不得发表任何不利于甲方企业、公司董事、监事和管理人员的言论。乙方违反本条款约定，应当向甲方支付违约金【_】元承担违约赔偿责任。

10.其他方式：【________________________】。

六、附则

第十六条 甲乙双方确认本协议记载的通讯地址为其真实有效的通讯送达地址，在本协议履行过程中互相发出通知文件或交付物品资料等，均可以当面交付或以通讯地址履行送达义务。如通讯地址发生变化，甲乙双方应及时书面告知对方，否则因此引起的法律后果由未通知方自己承担。

第十七条 在本协议签订前，甲乙双方均应仔细阅读本协议条款，甲方应当就本协议中免除用人单位责任的条款对乙方尽到提示义务，本协议一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。

第十八条 【________________________】文件为本协议附件，与本协议具有同等效力。

第十九条 本协议书一式二份，自甲、乙双方盖章或签名之日起生效，甲、乙双方各执一份。

七、其他

第二十条 甲乙双方其他约定：【________________________】。

（以下无正文，此页为离职协议的签署页）

甲方：（盖章） 乙方：（签名或盖章）

法定代表人：

（或委托代理人）

签订日期：20 年 月 日 签订日期：20 年 月 日

协议签订地：

使用说明

从指引人力资源管理和防范法律风险的角度出发，参考国家工商行政管理总局已发布的各类合同示范文本的平衡性和规范性，笔者自拟离职协议示范文本以作实务操作指引参考或定制协议模板使用。

离职协议是用人单位与劳动者就解除或者终止劳动合同而终结劳动关系及其附随的权利义务作出的明确书面约定，解决和清理债权债务问题。笔者认为在离职协议中最重要的内容包括离职协议履行、在职劳动合同、工龄计算、离职原因及补偿待遇、离职结算、培训服务期违约金、竞业限制、保密条款、违约条款设计、“封口”条款合法性、离职评价。

笔者认为理解条款设计的出发点，能够更好地防范法律风险，下面就实务中必须注意的内容予以说明（按协议内容顺序）。

一、不要忽视通知送达和协议履行的约定

用人单位工商登记信息或会因经营变化发生变更，劳动者入职工作时间较长会导致保存个人信息陈旧以及个人资料或有变更未及时通知用人单位，因此十分有必要重新确认通讯地址、联系方式、联络人等送达信息，这样有利于最终签订的离职协议的履行和通知送达。

二、时刻防范着未签劳动合同的空档期间

在离职协议中确认劳动合同期限，可预防因用人单位人力资源管理疏忽或丢失劳动合同导致未签劳动合同二倍工资差额离职后被诉讼追偿的问题，注意劳动合同期满后未续签的空档期二倍工资差额问题。

三、详细计算工龄，准确计算劳动保护待遇期限

工作年限俗称“工龄”，有劳动法意义的包括累计工作年限（实际参加工作年限）和在本单位工作年限。工龄会涉及过去旧劳动制度下全民所有制企业职工身份转换、带薪年休假、医疗期待遇、无固定期限劳动合同保障、10年连续工龄解雇保护、经济补偿计算等一系列待遇问题。

很多人不知道，过去在国有企业、国有控股企业、事业单位或因改制承接国企职工的企业中，存在很多有“身份”的老职工，他们的身份是全民所有制企业职工（或称原固定工），比较正式的解释是1986年9月30日以前，在国家计划指标内由劳动（人事）部门分配到国有或县以上集体单位工作的正式职工，以及1986年9月30日以前入伍，复员、转业、退伍后到国有或县以上集体单位工作的正式职工。在过去计划分配工作的劳动制度下，这些“有身份的人”会在体制内的国有企业之间调动工作单位，保留在他们身上的原国企工作年限会因审批调动等手续保留并由下一个企业承接并连续计算。同样，国家计划分配或政府安置的退伍军人，办理分配或安置手续后由国有企业或国有控股企业单位接收，其参加义务兵期间的军龄也算作在接收单位本企业的工作年限。在承接的用人单位与职工解除或终止劳动关系、结算经济补偿置换身份的时候，就必须算清楚“从哪里来，到哪里去，最终在哪里”，俗称“买断工龄”做的就是这项工作。

最后，从《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律规范来看，工龄期间均计算至年月，实务中大多数仅仅计算至年欠缺严谨。详细计算的好处在于，劳动者在各单位中的累计工作时间会比较清晰，在患病或非因工负伤享受医疗期待遇和享受带薪年休假中能够准确计算相关期限。

四、注意离职理由，规范离职原因

《劳动合同法》规定了劳动合同解除或终止的情形，规范了一方以何种理由向对方发出消灭劳动权利义务关系意思表示的合法性问题，在劳动关系终结中必须明确“谁因何事向谁以何种理由提出解除或终止劳动合同”，离职原因不同涉及到劳动者能否获得用人单位支付经济补偿及计入经济补偿年限不同。用人单位稍有不注意规范，随意无合法理由单方通知解雇劳动者，就有可能导致不符合《劳动合同法》规定的解雇情形引起劳动仲裁或诉讼，可能会被认定为违法解除劳动合同，导致需支付二倍经济补偿的赔偿金的不利后果。

在本协议的框架内，从《劳动合同法》及其配套法规规定出发，全面描述了离职理由，可能容易被误解为都是协商一致。因此，在实务中建议优先使用“由甲方提出解除合同，经甲乙双方协商一致解除劳动合同；由乙方提出解除合同，经甲乙双方协商一致解除劳动合同”这两项，其他离职理由也可以选择适用，主要意义在于确定某些离职理由后用人单位给予法定标准之外的补偿可以产生返还请求的权利，让违约条款的设置提供可能，能够起到规范指引离职管理的作用。

五、离职结算应签订结算清单，具体、全面、完整

离职结算是对劳动关系存续期间及终结劳动关系所形成的权利义务进行清理，防范日后产生争议。当前劳动立法并未就离职结算的具体内容有明确规定，因此双方意思自治的空间比较大。笔者认为，能够引发劳动争议的具体问题都应当约定结算，以防止产生劳动争议仲裁或诉讼，可能产生劳动争议问题的包括劳动合同期满后未续签的空档期二倍工资差额，笼统结算工资（未明确工资、加班费、奖金、提成、绩效薪酬的支付项目和支付周期，加班工资和加班时间未足额对应，工资的代扣代缴及扣除项目不明确），回避了有规章制度规定或书面合同约定的薪酬福利，预支借款未约定抵扣，带薪年休假应休未休的待遇未结算，未付高温津贴，经济补偿低于法定标准未明确提醒、工作交接不清晰造成企业损失。

六、注意加重劳动者责任的违约金条款合法性

劳动者与用人单位建立劳动关系，有人是普通员工、有人是管理人员、有人是公司股东、有人是企业投资人。若是在劳动争议纠纷中用人单位与劳动者约定违约金的范围受到劳动法律规范的严格限制，《劳动合同法》第二十五条明确规定，除约定专项培训服务期的违约金和负有保密义务人员竞业限制违约金的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。若不涉及劳动争议的内容而基于其他民事法律关系的违约金约定是允许意思自治的，比如涉及企业与股东的股权投资关系的员工持股计划、管理人员股权激励计划，受《公司法》、《民法典》等民商事法律调整，受到的限制也相对要小。

当然，很多时候约定由相对强势的用人单位承担违约金受的限制就少了。笔者检索的案例（2015）佛中法民四终字第263号判决中，用人单位与劳动者在离职协议中约定规定时间内支付劳动者各项款项，约定10万元违约金，后来用人单位延迟41天支付，法院认为违反了约定应当支付违约金。考虑到劳动者未收到各项款项遭受的损失实际上为利息损失，10万元违约金远超劳动者所受损失的万分之三十，实属过高，最终二审法院根据实际损失情况、当事人的过错程度等综合考量，酌情将其调整为2万。其他违约条款效力的案例还有（2013）天民一初字第1712号、（2012）嘉民四（民）初字第861号。

七、注意用多种法律规范审查“封口”条款的合法性

“封口”条款常常会涉及企业和劳动者的敏感问题，实际上是最终解决争议的豁免和免责，比较容易出现违反法律、行政法规的强制性规定导致无效的情形，也会存在因显失公平而被撤销。最高法院劳动争议司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。这是离职协议条款首先应当注意的规范。

在设计“封口”违约条款时，从笔者在中国裁判文书网检索的相关案例分析，合法性判断的依据主要是《合同法》及上文提及的司法解释规定。有的离职协议中经济补偿数额未确定写明法定数额且支付不足法定标准的一半，自愿放弃其余部分经济补偿的意思表示不够明确，被法院认定为显失公平（裁判文书案号：（2015）湖浔民初字第20号）；大多数的离职协议中都有约定结清工资的条款，其效力也容易得到法院支持有效，离职工资费用结算后劳动者反悔追偿会被法院驳回，相关裁判文书包括：（2009）沪二中民一(民)终字第4238号、（2014）浦民一（民）初字第39513号、（2014）浦民一（民）初字第44750号、（2014）佛中法民四终字第930号。

所以，离职协议中的很多“封口”条款实际上已经超出了劳动法律的调整范围，更多的应当结合《民法典》、《公司法》、《反不正当竞争法》等民事法律规范来考虑。

八、重视竞业限制和保护商业秘密

本协议范本设置了竞业限制和保密最核心的条款，但鉴于实务中竞业限制和保密的行业特性不同，建议签订专门的“保密协议”和“竞业限制协议”。在劳动者涉及商业秘密纠纷中，多数情况下会出现违约责任和侵权责任发生竞合，若主张侵权损害赔偿，举证难度大且不易操作，所以有必要将违约形式进行具体、多样、细致的设计。

九、离职评价越来越受到重视

离职评价容易影响下家用人单位的录用，大型企业外聘录用中高层管理人员是都会对招聘人员做背景调查，这涉及劳动者过去的肯定以及将来能力的预判。老东家当然有责任如实客观评价，否则容易造成劳动者错失良好发展机遇。

十、最后的说明

为了使本协议普遍适用和协商选择，本协议中【（）】或【】中需要选择的划上“√”，对于实际情况未发生或不作约定的划上“×”，对添加内容由双方当事人应当结合具体情况协商确定另行填写。