【餐饮辞职报告怎么写霸气】职员饭太难吃了，所以离职了！这是今年以来最任性的离职理由

第三，第二阶段——系统总体设计具有第一阶段坚实的研究基础。

第二阶段，设计师才能梳理出企业战略、管理上存在的不足和漏洞，并系统撰写自运行机制方案。

　　经过与上海XY餐饮员工及中高层团队多次全方位的方案研讨，该企业董事长与管理团队最终对整体方案表示了认可与接受，接下来双方也将全力推动落地。以其中几项机制为例：

　　1.打造赋能型组织

　　原来是双头领导，厨政部直管各店厨师长，导致前厅与后厨、营运部与厨政部之间壁垒严重;为了解决该问题，厨政部将只负责菜品质量管理、厨师培训与考核与新菜研发，以实现为厨师团队长期赋能，并守好菜品质量关;

　　2.门店PK机制

　　自运行为了激发各门店的积极性，同时兼顾各门店地段的差异，将传统的业绩评比改为业绩增长率PK，在确保GSC与客户满意度达标的前提下，对业绩增长率进行PK,激活各个门店的士气;

　　3.员工星级管理机制

　　员工需要提升，企业需要人才储备，如何将员工和企业这两个不同的目标捆绑成同一个"利益结"?设计师项目组采用"员工星级制度"，满足员工技能提升的需求，也充实了企业的人才梯队;

　　4.竞聘晋升机制

　　自运行机制是系统的机制，有了员工星级机制的基础，基层有了向上奋斗的动力，但是对于顶级员工来说，想让他们继续奋斗，一般的薪酬激励以至于虚拟股激励都很难再产生激励作用。自运行认为最好的激励其实是让他们"为自己奋斗";因此项目组采用新开门店"负责人竞聘PK机制"，让优秀员工有机会成为新店负责人，实现员工为自己奋斗;

　　5.每月店长分享机制

　　为了鼓励创新，发挥规模优势，项目组采用"店长分享机制"，促进各门店横向沟通，店长团队相互赋能和自激励……

　　以上几项机制(包括员工餐打分机制)，仅为本次项目系统设计的局部展现，但足以显示其"自组织、自管理、自激励、自协同、自约束"的特征，以及自运行与传统管理学自上而下、一级管一级模式的本质区别;项目组将持续关注项目进度并与客户保持密切沟通，并针对机制实施过程中遇到的问题进行迭代性跟进，最终帮助客户实现"员工自动自发，企业自我运行"。

　　启发：员工餐难吃看起来是小问题，但是如果是企业很多问题的诱因，或者是员工最无法忍受的问题，那就不是小问题了，就像是当年商鞅变法的"徒木立信"，变革无小事，信心是所有改革的心理基础，没有牢固的心理基础，任何变革都可能成为空中楼阁。