【辞职报告都要发给谁看】员工离职情形与配套风险有哪些，HR需要注意什么

笔者个人认为很多离职后的官司或纠纷风险都是从招聘与录用开始的，因此本期话题讨论离职风险问题，其实这些风险很多都是从招聘与录用就开始了。下面就和各位HR伙伴们分享和探讨离职情形与配套风险有哪些？

下文内容仅为笔者一家之言，如有不同意见和观点，敬请大家留言点评！

首先，第一个离职是试用期离职。因为从员工招聘进来，进入的第一关口就是试用期，因此试用期离职本身就会存在较大风险，试用期离职分两种情况：

（1）试用期员工主动辞职，主动辞职又分两种情况：

A、第一种情况就是员工确实不适应试用期工作职责及企业文化等要求，员工确实主动提出离职。根据《劳动合同法》的规定，试用期内员工可以提前3天向用人单位提出书面辞职即可，用人根据有关规定，办理离职手续即可。

在离职手续办理过程中，根据企业内部交接流程办理交接即可，这个风险理论上是最低的。但是HR专员在办理过程中，最后必须给员工出具《离职证明》等手续，以证明该员工已经正式离职。

B、第二种情况是员工根据《劳动合同法》第38条内容，被迫提出书面辞职。根据《劳动合同法》38条的规定，这种情况是属于企业出现用工违法情形，这种情形员工在试用期里提出辞职的比较少。少，不代表没有，或者不存在离职风险。因此，我们要针对这种情况作出补救措施，企业一定要针对38条作出补救措施，见招拆招地去应对。

（2）试用期内被用人单位证明不符合录用条件的，这里又分两种情况：

A、第一种情况就是确实企业根据岗位职责及绩效考核需求，对新员工进行考核，发现新员工不符合录用条件，进行辞退。那么这种辞退，在离职期间需要注意以下几个要点：录用条件要明确，最好有员工签字确认的书面录用条件，而不是一个简单的岗位职责。试用期的绩效考核模板员工也知晓，最好有签字确认的书面版。企业在发出辞退书面通知时，员工要签收确认，对不符合哪一个录用条件，员工也认可。最后给该离职员工出具《离职证明》。

B、第二种情况就是企业拿不出有效的录用条件，虽然企业实际是证明员工工作能力、工作绩效较差，但是又找不出有效的录用条件，如果按照此政策辞退员工，就会将员工推向对立面，员工很有可能和你打劳动官司。因此碰到此种情况，尽量通过沟通，用感情牌打动员工，说服员工主动写辞职报告，企业可以考虑发足剩余工作日的工资，比如此员工3月份工作了10天时间，企业可以考虑发足3月份工资，通过谈判，促使员工与企业和平分手，最后签订离职协议，企业出具《离职证明》。

各位HR伙伴千万千万不要意气用事，觉得你不符合我们公司录用条件，让你离职，你员工还不乖乖地离职吗？这个仅仅是你HR一厢情愿地想法而已，不是法律法官或仲裁员的想法，等到员工和你对薄公堂了，如果官司输掉了，那么至少有三个严重损失：①企业名誉受损；②该赔偿要赔偿，该发工资得补足工资；③留下来的员工知道该员工打官司赢了，会对现有员工产生一定后遗症。

其次，第二个离职是正式员工离职。因为一旦员工过了试用期之后，员工再提出离职的，就属于正式员工离职了。这里离职，我们根据企业实际管理工作需要，再次分为三种情况，这三种情况和《劳动合同法》规定的结构思维有些诧异，《劳动合同法》是法律思维结构，制定法律必须根据法律条文的架构去思考。但是我们HR在实际工作中，肯定不会根据法律框架去工作的。下面就和大家分享一下正式员工离职的风险，具体如下：

（1）第一种情况是企业试用期管理不规范，HR工作不仔细。很多HR伙伴们说，既然说到试用期管理，这个不属于上面一条内容吗？为何放到正式员工离职里面呢？笔者与大家分享一下原因：《劳动合同法》只有规定试用期不符合录用条件的规定，但并无试用期具体管理的规定，即试用期怎么考核、怎么管理、怎么转正等，没有作出硬性规定；其次《劳动合同法》对怎么举证证明员工不符合试用期录用条件也没有具体规定，只是很多地区的省级最高法院和仲裁委作出司法解释，怎么举证必须符合一定流程，而且必须有书面证据。最后《劳动合同法》又没有规定书面劳动合同约定的试用期必须经过企业审批或认证（即转正审批手续）。

鉴于上述情况，如果企业试用期管理不规范，HR工作不仔细，一旦过了劳动合同约定的试用期时间，员工就进入到正式工状态。如果企业再以员工未经试用期审批，还处于试用期状态，以试用期不符合录用条件辞退，这个就变成了违法解除。违法解除劳动合同，相信各位HR伙伴都清楚违法解除的代价吧？

此条内容说的就是，和员工谈好的试用期是3个月的【最终试用期见书面劳动合同】，但是试用期快到了，又没有有效的考核转正手续，导致员工自然而然地就过试用期了。希望各位HR伙伴们要注意这个离职风险，一不小心就变成违法解除。

（2）第二种正式离职，就是员工个人自愿提出辞职。这个辞职是根据《劳动合同法》37条规定的，企业只要按照正常离职交接手续办理即可（包含技术性员工的《竞业限制协议》必须考虑到位），最后给员工出具《离职证明》。

（3）第三种正式离职，就是非员工自愿的离职。这个非员工自愿的离职又分两种情况：

A、根据《劳动合同法》第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。那么离职的时候，经济补偿金等费用必须结算清楚，否则就会出现员工再次申请劳动仲裁。

B、第二种情况就是员工根据《劳动合同法》第38条被迫辞职，还有就是用人根据员工工作表现等进行裁员或辞退，裁员或辞退就属于《劳动合同法》规定的其它离职情况。这种离职主要纠纷最多的还是经济补偿金及加班费等。

员工离职风险有很多，根据本文标题离职情形与配套风险主要就是上述几点内容，希望各位HR根据实际工作思路去调整，然后再根据企业内部制度作出完善，尽力把风险降到最低。用工风险不是员工进来上班了才开始，而是从招聘与录用就开始了，当你在招聘过程中没有注意防范，可能后期就会带来离职隐患。

本文是根据实际工作的逻辑思维分析，员工离职风险防范一定要注意开头，不能将视角盯着结尾，已经发生的官司或纠纷，你再去补救防范，就来不及了。在离职过程中，一定要注意收集一些细微的证据或材料，比如《离职交接单》填写、《离职证明》书面签收等。

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