【辞职报告阿谀奉承怎么说】告别创业公司CEO

碍任何能力高于他/她，或者其想法可能威胁到他们地位的人。但凡见到有实力的候选人，肯定会无所不用其极的从可有可无之处寻出些线头大的劣势将其筛掉。但凡见到有野心有担当的内部员工，一定会用不光彩的手段将其逼走方才心中一松，一块石头落了地。这一点是断了创业公司的后路。

第二， 没有眼光。由于和实战距离较远，创业公司本来就优先的人力物力多浪费于不切实际的“制造爆款”或者不着边际的看似一劳永逸的项目上。不但浪费现有公司资源，腆脸占用友商的资源，更是耽误了创业公司本就珍贵的发展机遇。这一点是断了创业公司的前路。

第三， 没有担当。一旦项目失败，或者判断失当。他们想的不是如何挽救颓势，而是四处找背锅侠、平摊或者推卸责任。将原本还可能起死回生的项目直接摁灭。这一点太狠，伤了勤勤恳恳团队之心，顺了阿谀奉承小人之意，也满足了创业公司老板无处泄愤的愿望。最后就是军心涣散，意志消沉，创业公司变歇业公司。这一点是断了公司的命脉。

如果单纯业务上不够格已经让公司苦不堪言，那么人品也堪忧，那才真是中了大奖。但是有意思的是，这类人往往面容和善如佛陀，还可能爱好广泛，绅士风度，深究起来竟是畜生修炼成了精，常人看走眼一二也是常有的事。在这一点上，我对公司最大的尊重就是不枚举具体事例了。

四、重视制度+严守法律

自律让人自由，制度让人安全。永远不要忽略职能部门和薪酬福利社保的重要性。因为对于普通员工来讲，能够加入创业公司的原因可能会有理想，可能会有抱负，可能会有欲望。但是能够留下来，绝大多数是因为公司有严格的制度和规范的管理，以及由于制度带给员工的安全感。制度不是限制创新的枷锁，有前瞻性的组织架构和明确汇报关系只会让公司走得更快，飞得更轻松。就像是血肉和骨架的关系，比如所谓的“扁平制”管理只限于有限的集中组织关系中，不适合项目制和矩阵式管理。更何况“扁平制”管理并不是没有制度，没有计划和没有组织架构。

不要动不动就搬出潮流的新词儿妄图“颠覆”，任何只有理论的天马行空其实都在“讨论阶段”，需要不断的实验与迭代。如果你真的需要用投资人宝贵的钱和员工不多的耐心来实验，请“自圆其说”，并且坚定的站在职能部门身后实施下去，而不要给制定制度的部门“背后拆台”。他们只有背靠你的信任，才能让公司慢慢迭代和进化。历史无数次的证明了这一点，变法的成功没有一蹴而就的。

建立自己的文化，“范儿”绝不是抄来的。无论是硅谷范儿还是中关村范儿，都不是口号，是实实在在用行动做出来的。你只要做出来了，提炼出来了，大家认可了，这就是公司的“范儿”！创业公司的基因就在创始团队中。我们无数次的讨论过什么叫组织氛围，什么叫企业文化。这一切都是要切实扎实的总结和提炼出来的。我相信一个好的创始团队可以联动和辐射到普通员工。高屋建瓴一定要建立在夯实的基础上，而不是不切实际的所谓“企业文化可以引领公司氛围”等概念，请务必搞清楚：这是一个必要不充分条件，不是充要条件。

不要违反法律，不要挑战公检法和员工的智商。现在税务系统和劳动保障系统日渐成熟，联网共享已是必然。通过合理合法合规的方法如果能达到节约成本固然好。但是如果这个行为的代价是违反法律的话，那你终究会付出惨痛代价。这绝不是危言耸听，出来混总要还的，和国家机器做对抗和心存侥幸乃是最愚蠢的行为。

五、流量为王&超级用户

从前大家的理念都是“流量为王”，感觉只要有新流量新用户，公司就能快速发展就能活下去。和运营一个公司类似，以为只要“为有源头活水来”就可以解决一切组织弊病。殊不知，这个时代悄悄过去了，我们面临和将要面临的是一个以KOL为小节点的去中心化的时代，这是一个超级用户的时代，而公司悉心培养和需要保留的，就是一个个“超级用户”。这些超级用户拥有比流量用户更高的忠诚度和更纯粹的荣誉感以及更强的自我驱动力。能够成为新员工的表率和代表公司的宣传单。在与客户和潜在客户的相处中，更易建立对方信任账户。

引申到公司的产品，多说几句：创业的产品选取点一定要足够“小”，足够专注。研发救不了你的命，但是产品往往可以。脚踏实地，以公司目前能够达到的最成熟的技术解决方案为基础与客户充分沟通。勿忘初心，尤其是与合作方的非技术专业人士沟通，尽量少用专业术语，多使用通俗浅显的语言让对方充分了解我们当前技术所能呈现的内容，以免产生不必要的理解偏差，尊重对方的前提下取得信任再慢慢迭代。而且切忌卖弄概念，这将非常有效地增加双方在合作开展中沟通的效率，可以大大提高成功率和回单率。

超级用户的理念不仅仅是公司长青的基础，也是如何面对危机的重要答案。公司活不下去的时候，请直言不讳告诉核心员工，你所想象的众叛亲离绝不会发生在信任面前。说一个极端的例子：公司如果到了生死存亡的阶段，作为创始人绝不能忽悠核心员工，净说些体面话，报喜不报忧，员工不会觉得你有能力，只会觉得不被信任。诚实的面对核心员工，是上上策。骗人骗己只会让超级用户“退订”和“取关”，最终适合下场，多说无益。

而对待超级用户，请引导他们：每个员工都是公司的投资人，公司的业绩和发展必须对每个投资人负责。每个员工需要对自己的付出负责。每一个超级用户链接成一个貌似松散实则拥有向心力和共同目标的球队，这就是联盟的概念。大家为了共同的目标，共同的利益拥有自驱力，而不是因为看谁的面子或者看谁的脸色依靠“抱大腿”站队做事。这大错特错，绝不可取。

六、可以节俭，绝不可以抠门儿

这一块都是关于“钱”，我觉得还是说的直白点好，你可以更清楚的明白为什么每个离职的员工都觉得你很“抠门儿”，很“不靠谱儿”，但冤枉的是：公司遵纪守法，非常正规。一分社保公积金没有少，工资奖金各种福利还是业界中上水平。

先老生常谈，想把公司做好做大，首先学会舍得，学会激励。钱和爱是人类安全感的两大基石，没有人能够抛开物质基础谈理想。员工都懂得一个小道理 – “小钱分不到，大钱没得分”。也许你可以说员工格局不够，眼光不高，但是要想员工踏踏实实的在公司服务，必须学会舍得，更要学会激励。如果员工由于钱而离职，是创业公司最不值得的损失。

我的忠告就是：可以节俭，不可以抠门儿。员工在一个公司寻找存在感和安全感的方式特别简单，要么是工作量饱和事业上有所进步，要么就是公司的福利工资能够满足员工现阶段的需求，要么人际关系简单组织团结活泼能够开心做事情。维系住员工更是简单至极，一点点“小恩小惠”的福利就能让员工心甘情愿的多干点活并且心怀感激。你可能会说创业公司起步艰难，哪里来的面面俱到。你可以节俭，但抠门儿就会让大家觉得你“不可靠”，所谓抠门儿不是说你不给社保公积金，不给福利，也不是工资低，而是许诺出去的事情不兑现或者兑现困难。比如你许诺员工10天年假，那么员工休年假时候请痛痛痛快快批准休假，不要横扒拉竖挡的说“你为什么要休年假”或者私下找别的话茬儿给员工穿小鞋；比如你中午既然包了员工的午餐，那就不要抱怨员工吃饭时候都在聊天，午休时间长了为什么不回来干活；再比如你承诺过给员工绩效奖金，那就不要找各种借口说从没说过这样的事情；再比如你既然是“弹性工作制”，就绝不要跟员工纠结打卡签到…..这就涉及到了“格局”，所谓格局就是别人即使看你是坨翔，办事情的时候你依然要拿他/她当个人。格局有了，成功不远了。

说到节俭，归根到底是“不轻易许诺”。福利可以增加，绝不能减少。这和人性相关，不要试图挑战。那么创业公司如何节俭呢？把钱花在点儿上！没有想好的事情不要轻易许诺，一旦承诺，一定执行到底。我们之前做过很多很有意义的尝试，比如“收益型股权体系”、比如很有特色的例如“女生福利假”、“健身补贴”等。新员工眼前一亮的东西，往往不是需要花大价钱需要维护的东西。出来混总要还，一言九鼎比什么都重要。不要把一群尊重你，觉得你有人格魅力而来公司上班的人变成嫌弃你、诟病你，觉得你小气抠门不靠谱的人之后痛心疾首的问：我对你们这么好，为什么你们不感恩？！没有人应该感恩，大家是为了公司做事情，不是感你个人的恩。我们服务的是公司，不是你个人。当你分清楚自然人和职业人，再回过头看看就知道问题出在哪里了。

可能是想说的话太多，提笔却又忘了字。总之又说了很多不好听的话，望见谅。非常抱歉没能陪当初招进来的兄弟姐妹们走完最后的征程，在此郑重致歉。正如歌词所说：我爱你不后悔，也尊重故事结尾。茫茫江湖，各自珍重。

再见。

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