别让“年终奖”变了味道

又到了晒年终福利的时候了。今年，互联网公司晒员工年终奖，以相当于50个月工资的工资掀起了行业跳槽热潮。

昨日上午，湖南仁孚奔驰市场部经理赵烜发布了一条朋友圈：“小黄们被批量打包走了，好霸气的老板。”随后引起众多朋友围观。不少人评论，“老板是谁?”“还要招人吗?”

这个豪爽的幕后老板是邵阳恒泰房地产有限公司董事长彭太平。早在去年11月份，公司就到店预订了40台左右的Smart硬顶激情版，官方指导价为13.8万元/台，全部为火焰黄，昨日第一批，先期提了18台车。(来源：网易财经综合)

笔者认为：“天苍苍，野茫茫，天天都为工作忙，人茫茫，心凉凉，老板没发年终奖”……每当日历翻到最后一页，就该为一件事牵肠挂肚了：年终奖。这三个高端大气上档次的字眼就像一个女神亭亭玉立于我们眼前，得到她还是与她擦肩，关键就看我们的“男神”——老板了。不管这位女神到底长啥样，是骨感还是丰满，只要能得到她，都是一份惊喜。而湖南的某地产商更是大手笔，一下子订了40辆汽车，员工和做饭阿姨都能开车去买菜了。随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，一些企业为了增强对人才的吸引力，树立典型，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。然而，由于全局观念和设计环节存在不合理的地方，年终奖分配方案往往带有某种缺陷，一些自感受到不公平对待的员工必然会有一些反应，比如吵闹、发牢骚，或情绪消沉、工作消极等等。我们不难体会，发年终奖金本来是一件可以让经营者与员工双方获利的好事。但是，好事处理不好，一不小心也会变成坏事。应该说，年终奖只是企业人力资源政策的一个延伸现象，它的根源体现在人力资源政策的总体上。一个企业的总体的人力资源政策，使否能真的关注员工的职业生涯成长和合理的收入，能否使人力资源有一致的连贯性。这都是引发年终奖问题的深层次原因。

对于年终奖，每个人都应有自己恰当的心理底线，这个底线既和自己这一年来的付出挂钩，更和企业的实力挂钩。对于年终奖的期望值，是员工的自我认知；拿到手的实际数额，是企业对员工的认知。如果一个人刻意地和他人去比较，自己得到的东西不如别人，往往就会不开心。这样的人往往不是活在当下的幸福里，而是活在一种漂离的状态，活在别人的世界里。这种状态一旦出现，当事人情绪往往不为自己所控，此时他会觉得别人得到的才是自己想要的，会慢慢失去本我。