〈2016互联网缺什么人才〉互联网最缺的是什么人才

顶尖互联网企业喜欢什么样的员工？这个话题争论了很多年。有人要说了：各花入各眼，何必问来人。话是这个理。不过，做自己与了解这个世界并不冲突，万一了解过后发现与某家公司彼此气味相投，刚好就不必错过；若不匹配，就再做其他选择又何妨？

今天，我们就来看看那些知名的互联网大厂，在选择人才时都有哪些标准喜好。

字节跳动：人才的5大核心要求

自打字节跳动CEO张一鸣的挖人理念出名以来，字节跳动的人才观就出圈了。今天的字节已是近10万员工的体量，无论社招还是校招，字节跳动这两年花钱都十分嚣张。当然，字节跳动对人才的要求也是不一般的高，概括起来有五大要求14个字。

1、理性

既然企业管理的核心是目标管理，那么达成目标就是企业的重中之重。必然的，高管们就必须理性，时刻记住企业的目标是什么，不能被情绪或者琐事带偏。这是字节跳动对人才尤其是管理人才的第一层要求。

2、逻辑

没有逻辑，你跟他说东，他跟你说西，无形就增加了管理成本。张一鸣在创业初期，曾经说过这么一句话：不装B的人，才可以合作。不装B，就是讲究逻辑的体现。

3、修养

修养也是一种领导力，我们常常听说一些年轻人说起自己的领导——他是一个有修养的人。言外之意，他是一个着眼于大局、着眼于长处、值得跟随的人。

4、企图心

字节跳动选人，不管是新人还是高级人才，强烈的动机是他们都非常看重的一个点。当尽可能的每一个公司的人，都有强烈的成功的意愿，这家企业就像绿皮火车堆里的高铁，速度快？不，是同行衬托得好。

5、自我控制力

优秀的自我控制力，可以帮助我们更以目标为导向。想要获得这个能力，需要我们反复自我修炼，遇到事情，如果已经上头了，别着急行动。冷静地引导自己去思考自己的目标是什么？该做什么样的判断和执行才能达成目标？长此以往，优秀的思考习惯就能建立。

微软找人看什么？简单，有能量

前些年Inc.杂志报道了微软的找人标准，特别提到微软CEO纳德拉强调的两点：

该候选人是否创造了清晰度 （Clarity）

该候选人是否带来了能量 （Energy）

微软的这两点说得很有意思：因为简单，才有力量。

仔细想想，一位员工、一位领导者如果能够思维清晰、沟通明确、把复杂问题拆解得非常清晰，同时又能给同事、给团队带来能量，这种员工不都是我们的所爱吗？

Clarity （清晰）和Energy （能量）这两条，似乎是阴阳搭配、刚柔并济、软硬兼施。既有强大脑力解决问题，又对团队进行了能量加持，是成就事业的极佳条件。

带着这样的眼光画像人才，无论是聪明人、失意者，或是冒险家，都可能在微软获得青睐。

网易：没有独立思考能力的学生绝对不要！

今年6月20日，在网易有道“谈谈选择”直播间中，网易CEO丁磊谈到了网易的选人标准。

他说，网易选人最重要的素质就是“独立思考和逻辑能力”，但这是绝大多数中国学生不具备的，包括很多名校毕业生也不具备。

丁磊还称“逻辑糊里糊涂的，独立判断能力也没有、人云亦云”的名校毕业生大有人在。

丁磊表示，候选人是否具有网易需要的这种逻辑和独立判断能力，在面试过程中基本就能表现出来。

看来网易的面试招聘官们要亚历山大了。

京东选人，价值观第一！

刘强东曾说：不符合我们的核心价值观，你能力再强，我也不要！

京东集团人事管理的八项规定第一项，就是能力价值观体系。“我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是我们要坚决去除的。”

在选择高管的时候，除了能力要和职位匹配外，还需要具备以下几个特质：

只有具备了这些，才是真正能和京东，能和我们的事业绑在一起的人。

这里还要特别提一下：JDStyle——“寻觅京东范儿”。

京东的每位员工都可以有范儿。如果是一名配送员，会因为单量高或者有自己独特的技巧而成为一种JDStyle；如果是一名管培生，只要能力突出，为公司做出贡献，也是一种JDStyle。无论是从京东的管理哲学，还是管理实践，都可以看出京东最看重的是人，只有充分发挥人的作用，才能达成目标。所以，京东在不断地寻找不同的范儿。

美团人才观：打造学习型组织

美团巨大的发展空间，不仅吸引着充满激情的年轻人，也吸引着各种类型人才的加盟。在快速发展中，美团的人才观逐步成型。

王兴曾在公司内部提到，美团需要的人才并不一定要有丰富的经验，但是一定要做到三点，一是认同美团的价值观，二是要有很强的学习能力、适应快速变化的市场，三是个人必须努力。

美团在过往的业务探索中展现出了强悍战斗力——往往不是第一个进入市场，却总能后来居上。2019年美团的酒店间夜量超过携程、去哪儿、同程艺龙总和，一举成为中国酒店预订领域的老大；比对手晚4年起步的情况下，美团外卖2019年日订单量突破3000万单，成为行业第一。

这其中的奥妙，就在于美团团队的快速学习能力。美团副总裁郭庆说：“酒店业务从零走到现在，就是因为我们总是在学习和创新，找出一条和别人不太一样的发展道路。”而他的选人标准，核心就是学习能力。

对于学习能力的重视，王兴曾在多个场合举过的一个例子可以说明。一次会议后需要整理纪要，王兴问助理是否会使用相关用工具，助理回答到“我不会，但我可以学。”这句话让王兴感触很深，他认为“我可以学”这句话，有无穷的力量。

百度招聘，实用主义

从百度招聘的理念上来讲，比较讲究实用主义，和传统的大公司、大外企不一样，百度对学位和专业的包容力很强，只要能力足够，均可以破格录取。

那么百度大大是怎么甄选人才的呢？除了拥有扎实的程序设计基础和相关的项目经验，会被优先考虑之外，下面这些特性的毕业生，是百度所喜欢的。

1、踏实的工作态度

很多时候，项目的七成工作是属于基建，拼的不是聪明，而是踏实细心。所以，踏实认真，肯做事的态度，在互联网行业还是非常受欢迎的。百度也不例外，喜欢踏实干活的人。面试的时候，可以适当问一些可能让候选人不爽的问题，甚至是刁难的问题，对方是否有耐心，是否急躁脾性，很快就能看出来。

2、思路清晰，有较强解决问题能力

百度所说的思路，还是主要针对实际需求的设计思路和分析思路，这个依赖于一定的经验，但是确实也需要较强的分析和知识整合能力，很多所谓的事物，实际上是借鉴其它相似技术的思路，做的延伸。

3、较强团队协作能力、沟通能力

互联网产品的团队都是快节奏的团队，考察个人的合作能力和沟通能力，也是必须的。

总结一下这些互联网企业的选人标准，你会发现几乎都出现的字眼：学习能力、有逻辑、擅于独立思考。

为什么互联网公司都希望员工拥有“快速学习的能力”？

因为学历只能代表过去，能力代表现在，学习能力才代表未来。

互联网公司喜欢学习型人才，因为这类员工能迅速获取新知识、不断迭代进行自我升级。

坦白讲，现如今的教育体系已经跟不上时代了，年轻人在学校里面学到的东西对于很多公司来说一文不值。而且所有的知识都有一个失效的过程，这个过程叫做知识的“半衰期”。知识的半衰期越短，知识的迭代速度越快。比如，曾经有人对医学论文进行了分析，发现大概45年之后，有一半的医学论文被证明是错的，所以医学知识的半衰期大概是45年。还有人研究了顶尖的物理学杂志，发现10年以后，发表在这个杂志上的论文有一半是错的，所以物理学知识的半衰期大概是10年。到了互联网领域的知识，半衰期更短，还不到一年。

这就是我们面临的情况，工作中要用到的知识，更新迭代的速度很快，如果没有快速学习的能力，不能及时迭代更新你的知识与技能，很容易被淘汰，或是跟不上企业发展的速度。

然后是价值观方面的问题，美团、阿里、京东的人才体系里都提到了价值观。

什么是企业的价值观？

按百度百科注释：企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。

拆解开来，有些企业的价值观是诚实，有的公司价值观讲究正值坦荡，有的企业信守廉洁，还有的企业的价值观是拼搏努力，狼性文化。比如很多互联网公司在面试时经常会问能否加班？一般这么问的企业，价值观都比较狼性。

那么问题来了，企业如何才能才能把不符合自己选才标准的那部分人给筛出来呢？最好的办法当然是利用测评工具。尤其是像快速学习能力、价值观这种东西，看材料、从表面判断，并不靠谱，弄到最后可能适得其反。

因为快速学习的能力，往往是指那些学习敏锐度极高的人，而并非通常意义上的学霸————应试教育之产物。同样的，面对价值观这种东西，很多毕业生为了进大厂会选择伪装自己，明明是“道不同不相与谋”，却偏偏要装成价值观吻合度极高，进到企业以后很快就会离开，既给企业造成损失，又浪费了自己的发展时机。

那么，究竟什么样的测评既能迎合Z世代年轻人的喜好，又能最大化避免评估时的主观偏误和自我伪装呢？不妨来深入了解一下GBA这种“游戏+行为”的创新工具。