高级管理人员——高级管理人员英文?

摘要

我国的《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律都没有明确劳动者、劳动关系的定义和判断标准，因此，董事、监事、经理、财务负责人等公司法上的高级管理人员是否和公司建立劳动关系，是不是劳动者的身份，在实务界和学术界都存在较大争议。对于这个问题，我们不能非此即彼的认定高管是或者不是劳动者，而是应该对高管身份属性进行判定，制定出适用于高管的法律法规。广义上的高管包括董事、监事、经理、副经理、财务负责人、上市公司董秘和公司章程规定的其他人员，而狭义上的高管是指经理、副经理、财务负责人、上市公司董秘和公司章程规定的其他人员，本文探讨的是狭义的高管的劳动者身份问题。

实务中的矛盾

目前，高管离职后追索劳动报酬和经济补偿金的案件日益增多，实务中处理该类案件的方式有所不同，部分法院不认定高管的劳动者身份，认为公司与高管之间是委托关系，拖欠“劳动报酬”的，认定为财产纠纷，并且不支持经济补偿金；而大多数法院承认存在劳动关系，按照一般劳动者向公司追索劳动报酬案件处理。至于，谁是正确的，笔者认为，从现有的法律上认定，第二种处理更合法，而从高管身份属性上判断，第一种方法似乎更契合实际，即高管非一般劳动者。

相关判例：

1. （2020）苏民申6276号，江苏省高级人民法院认为：“吕某先后担任某公司的总经理、副总经理，双方未签订劳动合同。结合吕某在某公司工作期间对企业实施管理的行为以及薪酬状况，可认定吕某系某公司的高级管理人员，其与企业之间建立的应为聘用关系，而非普通劳动关系。故吕某请求与某公司解除劳动关系并要求支付经济补偿金，欠缺法律依据。”

2. （2020）苏民申1748号，江苏省高级人民法院认为：“劳动关系是反映劳动者与用人单位之间以特定财产关系为内容的经济关系和特定的人身关系，劳动者对用人单位具有经济从属性、组织从属性和人身从属性。本案中，刘某先被某公司聘任为副总经理，负责法某公司财务管理工作，后被任命为总经理全面管理公司日常工作，属于公司的高级管理人员。刘某接受某公司的委托代表公司行使日常管理事务，双方之间形成的聘任关系不具有经济、组织和人身上的从属性，不符合劳动法律关系的特征，二审法院对刘某以与某公司存在劳动关系为由主张劳动关系项下的相关权利未予支持，并无不当。”

以上两个案例是不认定高管是劳动者的代表案例，认为高管缺乏从属性这一特征，因此不是劳动者，但是就裁判文书网上的统计数据来看，大多数法院还是没有对高管的劳动者身份做界定，甚至默认高管就是劳动者。

公司高管身份的双重属性：

公司高级管理人员是介于公司利益享有者（股东）和一般劳动者之间的特殊群体，一方面，高管由董事会聘任，受董事会监督管理，为公司提供专业服务，并获取劳动报酬，因此，高管具有从属性，属于劳动者；另一方面，高管负责企业日常运营，管理其他劳动者，站在了一般劳动者的对立面，同时，高管担负着盈利任务，大多数高管的报酬与公司营业利润挂钩，与股东具有利益上的一致性，可以看出高管具有一部分雇主的属性。

高管与一般劳动者的区别：

第一，高管比一般劳动者享有更多的权利。高管在一定程度上代表雇主行事，拥有很大的自主权和管理权，如果赋予高管享有一般劳动者的劳动法权利，势必会产生道德风险，例如利用职权不与公司签订劳动合同，离职后向公司索要巨额赔偿金，损害公司利益。而一般劳动者是受约束的一方，无法左右这些行为。

第二，解聘高管不需要理由。高管由董事会聘任，为公司提供管理服务，公司的天职就是盈利，而高管是实现盈利目的很重要的一环，如果高管能力不足、尸位素餐，不能给公司带来利益流入，即使未出现可以解雇一般劳动者的事由，也不代表他是一个合格的高管。为应对复杂的市场变化，聘任或者解聘高管必须摈弃冗杂的标准，应允许仅基于董事会商业判断即可做出决定。

第三，高管工作时长普遍高于一般劳动者。高管的工作更加灵活，经常需要处理突发情况，因此加班成为常态，高管的高薪酬也一定程度上暗含了对其加班的补偿。

第四，高管薪酬远高于一般劳动者。根据相关数据显示，2012年上市公司董事长平均年薪为66.7万元，总经理平均年薪为67.1万元。如果像辞退一般劳动者那样辞退高管，公司将承担巨额的赔偿责任，这样对公司是不公平的。

第五，高管普遍个人能力较强。优秀的高级管理人员向来是人才市场上的稀缺资源，因其学历、经验、技术等优势，在与公司谈判时，不会处于劣势地位，又因其在公司中有较大的权利和较高的地位，在收集证据、应诉维权的时候，并不会陷入窘迫的地步，胜诉率也远高于一般劳动者。

综上

综上，首先，我们必须承认狭义的高管是劳动者，与公司之间是劳动关系，但是，高管身份具有双重属性，与一般劳动者有很大的不同，因此，高管不应简单适用劳动法规的一般规则，为了实现法律对高管的保护和限制，我们可以采取两种方法，一是对高管豁免适用现行劳动法规的一些条文，例如：1.高管豁免适用工时、加班制度，北京市的《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）第1６条第２款就规定：“企业中的髙级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”，率先就高管的的工作时长问题作出无需审批即可豁免的规定，给予了企业就高管工作时长和工作报酬之间的平衡较大的自主决定的空间，这一规定在除北京外还有一些省份得到施行，但是效果并不好，大部分企业并没有运用好这一规定，高管离职后索要加班费的案件仍然层出不穷；2.高管豁免适用签订无固定期限劳动合同的制度，高管岗位关系到公司的运转和盈利，因此对高管能力要求较高，无固定期限劳动合同会阻碍公司为应对市场变化而更换高管，于公司的发展不利，应当豁免；二是增加专门的法律法规，在签订合同、工作时长、加班制度、尽职履职、离职补偿、解聘赔偿等方面予以特殊规定，例如，1.高管不适用未签劳动合同之二倍经济补偿金，但允许在劳动合同中约定一定数额的赔偿金；2.高管除了违反培训服务期和竞业限制义务要向企业支付违约金外，允许双方在合同中约定其他违约金，比如高管主动离职需向公司支付违约金、公司在合同期内辞退高管需向高管支付违约金；3.高管在履职过程中，因自身故意或重大过失导致决策失误，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

写在后面

由于我国立法对高管的特殊性认识不足，没有区分其与一般劳动者，无差别的保护对企业是不公平的，反观国外立法，他们将劳动者或按薪酬高低、或按权限大小、或持有公司股权多少，将劳动者分层分类，不同层级的劳动者所适用的劳动法规各有不同，很大程度上解决了劳动法在面对不同劳动者“水土不服”的问题，做法值得我国立法借鉴。完善劳动法迫在眉睫，我们期待在全面依法治国的战略布局下，在劳动法领域吹一阵春风。