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离过年放假只有十天了，家家公司都在忙着追业绩，赶订单，正式急需用人的时候。可偏偏此时恰逢公司离职高峰和招聘淡季，公司所有的用人压力都压到了HR的身上。

这段时间，HR们聊天时的话题总是逃不开"节前招聘难"，但其实真正难招聘的并不是普通员工，而是一线岗位基层员工。不少企业给一线基层员工开出的薪资甚至是普通员工的1.5倍，可还是解决不了招聘难题，出现了"用人慌"。

为什么基层员工的招聘这么难呢？

主要是因为基层工作通常较为枯燥，且薪资低，发展空间小，因此很少有人真正愿意从事这样的工作。同时，新入职的基层员工稳定性差，流失率极高。

那么HR在招聘基层员工是应该选择有能力的？还是有意愿的呢？

如果只能选一项，那一定选有意愿的人。因为基层工作相对比较简单，技术性不强，只要愿意干，就可以干的不错。有意愿的员工，才会为你改变、为你成长，长出你需要的能力。

那么如何判断一个人，是不是真的愿意到你的公司工作，万科的招聘案例或许能为各位HR提供了一个很好的参考，看看他们是怎么招聘到爱公司的基层员工。

原先万科和绝大多数公司一样，网罗大量的简历，再由HR一个一个的打电话邀约来公司面试。在面试时，也和多数面试流程一样，简单的自我介绍，再询问几个问题。发现不错的候选人，就通知他们可以来上班了。但他们当中的大多数人的回答是"谢谢，我考虑一下"，这句话其实就是在委婉的拒绝。

为什么会出现这样的情况呢？

因为此时公司和员工之间的了解程度是不对等的，只是HR单方面的认为候选者不错，但候选者对公司了解甚微。换句话说，就是候选人没有喜欢上你的公司。

当万科发现这种招聘效果实不佳时，就改变一种方式。将所有候选人邀请来公司报告厅，请宣讲师向候选人介绍公司的愿景、使命、价值观，讲述万科是如何培养、成就员工，配合精美的PPT、横幅、音响、地毯等。当宣讲师讲完后，最关键的一句话来了："愿意加入万科的可以留下来，其余的就可以先回去了。"

经过第一轮的宣讲，此时留下来的就是"爱公司的人"，在从这些候选人中挑选合适的人进行第二轮面试，效果就大不一样了。当员工通过第二轮面试后，万科和员工会给彼此一周的体验时间，熟悉环境、流程，这也是公司和员工之间互选的过程。

看到这里，相信很多HR一定产生疑问，如果自家公司没有万科这么强大的人力、物力，也没有那么多的精力、时间负责基层员工招聘，又该怎么做呢？

对于很多中小微型企业来说，虽然没有万科的优势，但是招聘基层员工的思路应该是一样的，第一轮宣讲找到喜欢公司的人，第二轮面试找到适合公司的人。只不过中小微型企业的宣讲地点在公司会议室，宣讲师的角色由HR担当而已。在第二轮面试中，HR再依据岗位要求做不同技能的考核。

To：为招聘基层员工而感到焦头烂额的HR们

其实基层员工招聘并没有想象中的那么难，只需稍稍转换思路，或许就能收到不错的效果。另外如何加强基层新员工的稳定性是非常重要的一环，否则这条招聘之路将永无止境。

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