潘国华 潘国华江苏航空职业技术学院…

潘国华/Eric 简介

南极圈 创始人/CEO

曾任：

腾讯集团招聘负责人/北京/上海公司HRM

奇虎360 人力资源总监

猎豹移动 人力资源副总裁

曾担任职场类电视节目：

《非你莫属》、《职来职往》嘉宾

担任：

腾讯青腾营导师、腾讯芒种训练营导师、正和岛导师、百度AI学院导师

潘国华Eric

滴滴程维曾经说：“我40%的时间都用在招人上。” 雷军更是曾不止一次在公开场合表示在创业初期80%的时间都拿来招人。虽然大佬都在强调招人重要性，很多CEO都花了大把的精力，但残酷的事实是，初创团队依旧招人难，留人难！

7月，南极圈创始人，南极圈举办了一场仅限南极圈极友才能参加的私董会。南极圈创始人潘国华和极友会的CEO们，一起探讨了初创公司人才招聘和团队建设的解决方案，作为前腾讯集团资深HR，潘国华就“如何选择合伙人”“如何招人”“招什么人”“如何用人”等创业公司最关注的核心问题进行了一系列解答。将腾讯的招聘经验分享给了极友会的CEO们。

潘国华以一贯轻松调侃的风格打开了话匣子：“在座的各位包括我，其实现在都是‘光着身子’的，创业，是干一件错误率极高的事情，创业者有太多别人不知道的艰辛，就像我们自己的员工，还以为老板赚了大头，他们不知道的是，其实我们才是给他们打工的人。”

说起创业精神，潘国华却收起了玩笑般的语气：“创业绝不是快速发财的手段，如果抱着暴发户的心态创业，距离成功只会越来越远，我没有什么经验，有的只是傻傻的坚持，几十年如一日的努力。”

老潘说：创业仅仅是生活的其中一种方式。

早期团队怎么找

对于初创的草台班子来说，创始人带着想法出发了以后，找人就将成为CEO很长一段时间一定要亲自过问的重要工作。首先你要找的，是一个同甘共苦，可以不拿工资的合伙人

潘国华整理出了24字箴言：

人未到，心勿动。

身边人，很靠谱。

铁三角，最稳定。

价值观，定乾坤。

所谓“人未到，心勿动”强调的是看重实践能力，微创新+强执行的效果往往大于好创意+弱执行，只有创新能力，而没有强有力的执行力，这样的合伙人只会纸上谈兵。

“身边人，很靠谱”这句话强调的是，在创业初期，最靠谱的合作伙伴无非是夫妻、同事和同学。潘国华说：“很多时候我们看陌生人，都存在一层滤镜，却总能发现身边人的很多毛病，其实，人都是一样的，与陌生人合作不如和亲人朋友合作，还有一份情谊的羁绊。”

“铁三角，最稳定”指的是产品经理、程序员和运营官，三者缺一不可，有一条边过于突出也不可成为稳定的铁三角，三者均衡发展，共同提升，方可造就一个成熟的创业公司。

“价值观，定乾坤”的概念就比较抽象了，潘国华强调：“一个团队是否有强大的精神和一致的价值观是决定一个创业公司能否走的更远的核心问题，精神和哲学是驱动生产力的发动机，一个团队绝不能缺少基本哲学观。

比如雷军就拒绝招聘不要小米股份的员工，以此来区分价值观是否一致。”

合伙人找到了，能够带团队的中层干部就是创业者最需要的左膀右臂。

潘国华认为必须遵循四个原则：

渠道为王，产品思维，持续跟进，尊重人性

招聘的渠道无非是“内部推荐、猎头招聘、校招、网络招聘、二度人脉”。其中，内部推荐是人才的主要来源，每个创业公司，都需要组建一支猎头团队，培养猎聘习惯。面对应聘者，给出明确的职业发展规划和薪酬体系是吸引人才的第一步，而严密的反猎挖机制能在最大限度上保证员工忠诚度，两者缺一不可。

除了猎头，任何一个团队的创始人也都要有敏锐的猎头思维，做的比自家公司的HR都要好，才能招到最优秀的人才。

甄选的模式则包括“角色扮演、人才测评、无领导小组讨论、面试”几种，在其中，面试是所有甄选手段中效度最高，但信度最低的，在短短半个小时的面试过程中，要准确的了解一个人几乎不可能，这也是为什么要存在“试用期”的原因。而无领导小组讨论与人才测评这两种方法的信度较高，但效率远远低于面试，多种选拔方式结合进行筛选，才能最大程度的选择优秀的人才。

潘国华透露了自己求才的秘诀：在招聘人才的过程中，千万不能端着，要主动出击，放低姿态。毕竟，优秀的人才是从来不会主动找工作的，一定是我们去求才。在求才的过程中，往往要拿出锲而不舍的精神，就像男生追女孩，多创造见面机会，穷追不舍、软磨硬泡。

“只要摆出求不得不罢休的精神，不怕人才不跟咱们回家。”

老潘说：1、场景化面试才是面试的杀手锏。2、优秀的人才是不会自己主动找工作的。

领导和合伙人只是企业金字塔的结构，最核心一砖一石永远是新人。在职场新人的录用上，潘国华依旧列出了一段简洁精准的口诀：

潜力第一，能力第二。

快速试用，杀伐果断。

容错试错，平等开放。

尊重个性，敢用新人。

对于一个初创公司来说，应聘者的能力固然重要，但潜力仍然是衡量一个人是否有发展前景的最重要标准，一名员工是否值得培养，从他的忠诚度和为人处事的态度中能明显体现，在试用期间，遇到态度不端正的人，需要快速判断，果断杀伐，不给他拖累整个团队进度的机会，不积极的人，我们不需要。但从另一个角度上来说，态度与忠诚度都达标，但能力不足的员工，需要给予他们包容和肯定，容许出错，培养一支“潜力股”不断进步。

有很多公司，都将应届生拒之门外，而潘国华却不赞同：“其实我们这些70后，总是看不懂80后的做派，年龄会产生隔阂，但我们的社会是在进步的，这个世界总有一天是要交给下一代的，我自己的公司一直都很欢迎新人的加入，他们年轻、身体好，对很多事情都更从容，也有自己独到的见解，我们要尊重新人的个性，悉心培养，在未来的某一天，他们也能够担起大任。”

老潘说：此刻能够解决你问题的人，就是最适合的人

BAT的招聘哲学

1、正直、具有责任心、有合作与创新意识是最看重的品质。

2、注重学习和成长潜力，兼顾现有的经验和技术

——T行业是快速发展的

3、招聘是为了公司，不单单是为了单个部门

——注重核心能力，而非特定的技能(skills)

4、招聘是为公司积累长期的资产，所以要保证进来的是优质资产

——如果不确认，就不要招

——只招聘超过自己团队平均水平的新成员

优秀团队怎么建

对于初创公司的员工来说，乐于与员工分享的老板，一定比吝啬敛财的老板更加深得人心。要想留住员工，长线激励用股权，短线激励用薪资，两者缺一不可，相辅相成。

• 股权激励：对于一个创业团队来说，股权激励是凝聚人心的最优手段，股权激励的种类分为实际股权、虚拟股权和股票期权三类，在创业公司初期，如果不是已经拿到了大笔的投资，那么不要吝啬股权，因为这就是创业者能拿出的最主要激励手段，而当企业逐渐成熟后，则可以转化为以期权为主要激励手段。
• 薪资激励：在现代HR管理概念中，薪酬就是劳动报酬，它是一个人能力、绩效和价值的直接体现。与股权一样，开出令人满意的薪资是留住员工的有效方式，当人们没有拿到与自己理想预期工资，或看到能力相仿的人拿着比自己更高的工资时，本能的会觉得自己没有得到重视。有这样的情况实属正常，毕竟不是每个人都有晋升条件，但机会本身是平等的，人人都有升职加薪的机会，这与年龄和资历无关，与个人潜能有关，所以创业公司应该允许薪酬倒挂，也允许老树开新花，这就是一种薪酬激励。

老潘说：人欲永无止境，激励永无止境。

给了员工足够大方的奖励，抓员工的产出自然也是老板的最重要工作。作为一个公司的管理者，与员工的沟通需要一些技巧。如何使员工产生自我驱动力，有意提高自身业绩效率，非常考验管理者的激励手段。

在与员工的沟通中，常使用“汉堡包原则”，中间厚，两边薄，潘国华这样举例：“面对一个最近工作出现问题的员工，应该采取‘一寒暄、二严肃指出问题，三鼓励’这样弱强弱的汉堡包手法，既让员工意识到了自己的问题，也没有让他的自尊收到伤害，这个度，一定要把握好。”

老潘说：小公司讲创新，大公司讲绩效。

在极友会沙龙的最后，潘国华用一句朴素但诚意满满的话结束了分享会：“一切都是最好的安排”，他始终坚信，只有一步一个脚印的走下去，永远傻傻的坚持，你得到的结果，一定是最好的结果。在这节课里，极友会的同学们学到的不仅是招聘知识，还有这样一位牛人走到今天所积累的人生箴言。

由于时间关系，潘国华的经验分享就说到这里，但这些内容可不及咱们南极圈老潘肚里墨水的百分之一。

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