[公司上市意味着什么]公司上市需要什么条件…

赵鹏不喜欢互联网行业黑话，不会为了流量做任何背离招聘业务本质的多元化，信仰“少即是多”，他身上的“非典型互联网”特质注定了BOSS直聘的异质化路径

文｜马霖

编辑｜余乐

6月初，BOSS直聘上市前夕，公司创始人、CEO赵鹏在一遍遍的路演中回答了投资人上百个问题。他被问到最多的问题是，“如果某个超级大平台也做和你们一模一样的事，你们怎么办？”

在前BOSS直聘时代，称霸中国招聘行业的是1999年成立的前程无忧、1997年成立的智联招聘和中华英才网等一众PC端产品，BOSS直聘抓住了用户习惯向移动端的转移，迅速打开了竞争突破口，后来者居上。

招股书显示，2020年BOSS直聘平均月活跃用户数（MAU）为1980万，较2019年月均同比上涨73.2%，2021年3月，MAU更是达到了3060万。6月11日上市首日，BOSS直聘收盘涨幅95.8%，报收37.2美元/股，总市值148.8亿美元，一跃成为市（估）值国内最高、全球第二的互联网招聘平台，第一是已经成立61年的日本Recruit。

赵鹏表示，公司上市，意味着完成了作为一家创业公司的“成人礼”。公司还在快速成长，To B的企业服务向移动互联网的渗透正在大规模发生，其中招聘是第一刚需，从B端企业到C端用户都仍有很大的开发空间。

赵鹏身上的“非典型互联网”特质也融入了BOSS直聘这款产品，他不在App里增加社交功能，也拒绝通过广告赚钱，不会为了流量和打开率而做背离招聘业务本质的事，信仰“少即是多”。上市后，赵鹏和团队成员、公司投资人，与《财经》记者分享了他们对创业、对产品的思考。

没有质疑不算创业

对如何回复投资人关于“竞争”、“盈利”的问题，赵鹏已经谙熟于心。

“我现在学会了一个词，不予置评。”赵鹏开了个玩笑。

对于文章开头提及的问题，他的回答是，目前还没有哪一家互联网超级大平台开始做招聘，但他也不惧怕竞争格局变化。“超级平台玩无限游戏本身是一个历史性的、阶段性的事情，要弄就弄吧，也不予置评。”

赵鹏做BOSS直聘时43岁。回顾创业之初，他说，“从常识来看，一个43岁的人从0到1做产品，是不是风险很大？投资人当时会替我发愁，但我自己没什么焦虑，只要天天在田间地头就不焦虑，因为你知道苗为什么会长出来。”

在BOSS直聘成长的过程中，外界的质疑来自三个方面：能否赚到钱？用户能不能覆盖互联网行业之外的其他行业？能不能突破招聘行业的天花板？

外界普遍认为，互联网企业的老板习惯亲力亲为去招人，因此互联网行业更接受与老板直接对话的方式，其他行业则难以突破。过去在线招聘行业一直是小赛道，上市公司市值不高，也存在上市又退市的情况。

赵鹏在创业早期曾给很多投资人反反复复讲BOSS直聘的模式，但没有人懂。对方反问赵鹏，你想企图改变企业内部的决策流程和组织架构吗？HR系统会答应吗？一个CEO多忙，怎么可能有时间去招聘呢？又怎么可能会付你钱？

“乔布斯说用古代眼光找古代用户，在古代模式下做用户调研，那什么都别做了，我老用这句话激励自己，实践证明我是对的。”赵鹏说。

赵鹏：BOSS直聘创始人

高翔是少数看出金子的伯乐之一，他发现BOSS直聘不仅在招聘行业，在移动互联网领域也是足以代表先进生产力的产品。高榕资本在2016年的C+轮进入BOSS直聘，身为创始合伙人的高翔告诉《财经》记者，当时的各种招聘产品形态老旧，商业模式缺乏新意。BOSS直聘在移动端，将招聘和直聊结合，是有潜力在移动互联网时代颠覆行业的产品。以往的招聘者普遍是HR，BOSS直聘所倡导的老板做招聘其实是刚需，整个模式在全球范围内都没有可以对标的公司。

他同时认为，传统线上招聘成本高，平台都是卖简历的模式，普遍服务于中大型客户，BOSS直聘提升了效率，把招聘的成本大幅拉低。“实际上它打的不是线上招聘存量市场，而是获取了新市场，所以它的天花板是不能用原来的招聘市场去看待的。”

中国每年近4000万企业有招聘需求，6亿非农业劳动人口。BOSS直聘2020年服务了其中的630万家企业，8600万求职者，付费企业223万。

高翔表示，今天看来，从服务企业数量、付费企业增加情况、收入情况来看，市场过去对BOSS直聘的三个质疑都得到了回应。

“以前大家认为企业服务天花板低，发展慢，BOSS直聘其实可以打开大家对于企业服务的想象力，今天的BOSS直聘有可能是中国最有商业想象力的公司之一，收入和付费用户增长都还有很大扩展空间，我觉得收入过百亿应该不会要很长时间。”高翔说。

少即是多的产品观

BOSS直聘不做招聘+社交，也不在产品中植入广告，有着“少即是多”的产品观。

“海底捞可以为食客做做美甲，但不能做美甲连锁。其实一万件事情都能增加用户黏性，但等到黏性增加到某个程度，世界已经不那么需要你了，企业一定不要走到这一步。” 赵鹏说。

目前BOSS直聘服务的630万企业用户中，中小企业占了82.6%，中小企业的比例跟国家的就业结构正好是一致的。在C端，211类院校毕业生占2020年新增劳动力的1/32，也就是1600万人中的50万人左右，占大专以上毕业生的1/17，也就是今年毕业909万人的50万人，985院校学生占比就更少了，在极小部分一流院校的毕业生群体之外，中国经济的活力和韧性最终会落到长尾上。

而这些增长空间，这也是招聘市场的未来所在。在赵鹏看来，这已经是足够大的一件事，足够大的市场。

他表示，BOSS直聘的目标是成为招聘领域最专业的公司，所有工作将始终围绕着招聘，例如此前面向猎头推出“直猎邦”，面向蓝领推出了蓝领中介服务。在产品功能上，推出了模拟线下真实面试场景，可以做笔试和实时评估的视频面试间。

2020年公司营收19.4亿元，同比增长94.7%，现金收款25.3亿元，同比上涨89.7%，2021年一季度，营收7.9亿元，同比上涨179.0%，现金收款11.8亿元，同比上涨281.0%。与此同时，亏损在收窄，2019年、2020年经调整后亏损分别为4.7亿元及2.8亿元。

与一般互联网公司“用内容换取流量，然后将流量销售给企业”的模式不同，BOSS直聘坚持用户模式与营收模式一致，即“你是来招人的，你也为招人付费”。至今，BOSS直聘仍未出现过开屏广告。

其中有一部分的收入来自于增值类收入，在这样的模式下，企业自愿为效果付费。这样的模式是否会影响企业的付费意愿？赵鹏表示不会，他反而认为，企业不愿意付费，不愿意“打赏”，是因为招聘平台提供的服务还不够好，平台服务的行业和企业还不够多。

科研与工业结合的技术观

BOSS直聘某产品团队负责人阿禅2019年加入BOSS直聘，因为自己做过招聘产品，来到BOSS直聘后很快发现，这家公司不是传统上的人力资源公司，而是一家技术驱动的招聘平台。

招聘行业持续的最大痛点是，一个人很难弄清楚自己想要什么：求职者3天改一个求职期望，老板每隔20天改一个岗位和工资意愿，很难达成市场共识。求职招聘是“低频重大决策”，个体的决策水平不容易提高，要通过模型分析和匹配来提供帮助。

阿禅认为，BOSS直聘用技术解决了数个用户痛点，其中最关键的技术之一就是基于智能匹配。

智能匹配的另一个说法是“推荐”，可以类比于今日头条和抖音给用户推荐内容。但人和人的推荐匹配难度要远高于后者，因为内容是静态的，但两个人会不断产生行为，匹配是动态的。传统招聘网站是简单地通过搜索实现“人找工作”：搜职位、投简历、漫长的等待。BOSS直聘实现的是做智能匹配，目标是更高效精准地实现“（带着工作机会的）人找人”。

阿禅在后来的产品工作中意识到，做好人与人的匹配，不能将对方简单看作劳动力+岗位，需要把求职者、招聘者两端都看作“人”，考虑到人的多面性，这也会提升匹配的公平性。

“匹配”是一门技术浓度比较高的学问，技术团队会应用诺贝尔经济学奖得主的匹配理论。可以用“稳定婚姻理论”粗浅理解匹配的一个逻辑：简言之，不能把所有想去BAT互联网大厂的求职者都匹配给这些公司，因为这些求职者中有大量适配度低的应聘者，要尽量帮助每个应聘者找到合适的公司，找到自己的最优解。

BOSS直聘人工智能科学家，职业科学实验室负责人薛延波告诉《财经》记者，BOSS直聘的优势在于，不仅仅参考简历与期望职位等信息，也参考用户浏览过的职位、简历等信息，综合形成模型，去判断应聘者与招聘者之间的匹配度。

“整个匹配过程没有任何规则，我们不会给应聘者的职业选择设限，不会采用专业对口这样的概念，机械专业的应聘者也可以进入互联网公司，只是比例比计算机行业进入互联网公司的低一些。换行业、换公司的情况比比皆是，如果平台强加规则，可能一名大学生就业路就会被限制。”

因为B端和C端数量都大量增加，BOSS直聘已经建立了足够的平台效应，撮合匹配会越来越精准，薛延波说，这就是模型的魅力所在。

目前BOSS直聘有3388名员工，技术人员占到了902人，2019年研发占营收比重是32%，2020为26%。

如今同行们也都在做直聘模式，薛延波表示，BOSS直聘看问题的角度并非是“用优势打垮对手”，而是欢迎同行创新，一同解决人力资源行业的问题。

值得一提的是，BOSS直聘希望通过技术和科研引领招聘行业，科研方面重点搭建了职业科学实验室，实验室里有经济学家、心理学家、数据科学家、人工智能科学家，将职业作为一种科学去研究，科研成果会落实到产品应用里，产品里产生的结论也反哺科研，成果会发布在顶级学术期刊上。

对BOSS直聘来说，招聘业务已经与社会结构变化紧密连接，例如老龄化诞生了银发经济，养老服务相关企业，甚至智能养老院大量出现，因此相关研究也需要跟上。

实验室长期研究的课题之一是职场女性受到的隐性歧视。在BOSS直聘的平台上，匹配模型中不会出现职业与性别的技术匹配，在信息审核和系统监测层面，也会筛掉女性婚嫁、是否怀孕等带有偏见意味的内容，平台有投诉机制，情况严重的甚至会暂停服务。

作为发展上线的安全观

在创业早期，BOSS直聘平台上曾出现过安全事件，赵鹏始终记得，“就像烧了一个思想钢印在这儿，不管是没认识到问题，劲儿没使够，还是当时的确没有那么大的劲儿，总归是需要使劲去该修修，该弄弄。”

他认为，今天的BOSS直聘已经是一个大到可以反映社会现实的平台，社会上有坏人，尽管互联网平台可以有更多手段溯源、审核，但坏人不可避免的仍然可能会出现在平台上，“安全的上限是我们发展的天花板。”

为了解决安全问题，开始时，团队总想有没有什么巧招，什么纯技术手段可以解决问题，后来赵鹏和安全团队认识到，必须自建一个强大的线下扫查团队，这是招聘公司的基础能力建设。“纯线上手段和举报处理可以织一张网，但是网眼大，小鱼小虾容易逃跑，所以你要织一张密密的网。”

一支被称为“铁壁”的安全团队2020年诞生，也称“火蚁”，赵鹏说，这是一种凶猛的蚂蚁，意指“所过之处鬼神让路”，团队由100多名退伍军人组成，专门负责实地走访有疑点或者信息不清楚的企业，做线下品控，查验企业、企业地址和老板的真实性，保证用户的求职安全。

线下审核团队正走访企业

中国每天成立1万家新公司，一年300多万家新公司，平均一个公司只存活2年多，安全团队现在一个月可以走访10万多家公司，覆盖25个城市，9月份城市数会从25个提到50个。随着人员规模、覆盖区域扩大，未来一个月线下访查可以到15、16万家企业。

从0到1是最难的，很多企业会抗拒，经常把安全团队人员轰出来。“他们慢慢会意识到这是我们提供的安全服务，是为求职者和真实的招聘企业负责，随着安全工作往后做，其实会越做越轻松。”赵鹏说。

BOSS直聘铁壁团队负责人吴际告诉《财经》记者，招聘行业此前没有公司大规模地做地址核验，这件事引领了行业，其实最笨的方法就是最好的方法，相当于给企业打上一个健康码，规则建立起来后，企业和用户都能获益。

未来BOSS直聘公司内的安全人员也会逐渐扩张2到3倍，此次融资的9.12亿美元中，相当一部分将用于平台安全壁垒建设，以及雇主与求职者匹配方面的研发。

“非典型互联网”管理观

投资人普遍对BOSS直聘的评价是，这是一个从领导人到下属都很成熟的团队，赵鹏对于每一个阶段的事情有清晰的判断。

几位BOSS直聘员工告诉《财经》记者，老板赵鹏很低调，他认为公司和上市是初创团队、员工、投资人共同的努力结果，自己只扮演了小小的角色，“太把自己当回事的公司，会变得油腻，心态也会老。”

阿禅回忆，当初来到BOSS直聘的时候其实很迷茫，不太清楚30多岁的自己在互联网圈还能创造什么价值，是赵鹏旺盛的学习能力和战斗力点燃了他。

在采访中，《财经》记者发现，赵鹏身上有许多不那么“互联网”的特质，他不用互联网公司里大行其道的黑话，不喜欢拽战略、格局之类的大词。

“有的人会说，今天得到一个很重要的‘输入’，今天最重要的takeaway是什么，不说今天有一个收获，了解了一个事，但你不要鄙视他，不要搞文化暴力，不要被正确诅咒，宽容一些。”

他很排斥KPI一类的绩效评级工具，认为只有心灵快乐、灵魂自由，创业和创新才会有结果。

“一个指标层层下达到基层，从年头开始干到年尾，一点意思都没有。在有KPI和无KPI之间存在着管理的艺术，其实互联网、科技公司搞研发设计，高兴的时候是一个结果，悲伤的时候是另一个结果，用心干是一个结果，摸鱼也有结果，我们坚信一个原理，叫快乐的心灵与自由的灵魂将带来最大的产出，我们根本不扯KPI。”

在外界看来，精准匹配的技术、水大鱼大的用户规模、产品安全保障投入，以及超前于行业的研发构成了BOSS直聘的护城河。但赵鹏知道，不存在一劳永逸的护城河。

“企业和个人都追求护城河，希望自己的地位不被挑战，但我认为渴望护城河不是很健康的思想，每当有人问我BOSS直聘的护城河是什么，壁垒是什么的时候，我都说，我们的护城河和壁垒就是我们特拼命干活。”